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如果为了项目能变好，而考虑必须要开掉某些人，怎样的时机是合适的呢？无论你是决定生杀大权的领导，还是普通的搬砖攻城狮，应该都很关心这个问题。

大家应该都有过这种疑问，是不是每家公司里，都会有一个喜欢开除人的经理呢？不过大多数公司在fire人的时候其实是非常谨慎的，人力资源部通常会下大功夫制定又长又复杂的流程，这样当有人需要离开时，会有完善并且清晰的存档记录，保障公司不会惹上麻烦。

在最近的Oski高管晚宴上，与会者都很热烈地讨论这个问题。很多人甚至从人类经济学的角度来谈论项目，比如很多时候雇了新员工，项目却不能按照预期更快完成，这都是情有可原的。但是作为领导，明明已经知道某个员工工作不积极的时候，应该怎么做呢？ 一位与会者问了这样一个问题：“如果你可以选择让这个人离开项目，结果会怎样？能够加速这个项目吗？”

有些人同意这种做法，因为这样就可以留出这个人的预算，用在其他更需要的地方，相对来说这可能是一个更容易的决定。使用这些钱的方式很多，比如雇用新的员工，或者把钱奖励给团队的其他成员，用来买新的工具和设备也不错。

NZO （zero output）非零输出

也有一种观点认为，其实只要团队中的成员工作产出并不为零，他们就有存在的价值。不过这一理并不能说服每一个人，“零”的界线在哪里？真的很难说清楚。比如对于很多跨国公司，会有许多无形的难以量化的资产，不同地区的团队需要远程合作，距离导致沟通减少而且浪费大量时间，不过相应的，一个消极员工能对团队其他成员产生的负面影响也变小了。虽然如此，很多人会认为不公平，因为这些消极员工做出的东西往往非常糟糕，看着产出大于零，带来的结果甚至可能是负数，很多时候还需要团队其他人来费神解决他们制造的问题，甚至于管理者都要出面来给他们擦屁股，最让人接受不了的，这些人可能还领着高额的薪水在制造着麻烦。

在团队中，那些表现一直都不好的员工，总是会产生一系列问题。很多经理或许都有过这样的经历，你会把你最优秀的员工安排到最棘手的项目上，而将能力相对较弱的员工安排在不那么重要的岗位。然而这种安排带来的结果却又不尽人意，因为即使复杂的部分做的很好，设计中最简单的部分总是会发现很多问题，甚至需要做的好的员工来解决这些麻烦，承担本不是他的工作。尽管公司会采取一些政策或是工作流程来试图避免这类情况，但是这样做仍然会存在风险。

正如鲁迅所说，“你不能阻止一个傻瓜，因为他其实并不傻”。这个问题还有另一种情况。 当你不得不解雇一个你不想失去的人时会发生什么？ 这种情况通常发生在采取末位淘汰政策的公司。现在很多公司都有末尾淘汰的强制要求，出发点是好的，不过经理可能会被迫去开掉绩效排名倒数5％的员工。虽然这些人可能没有像团队中表现最好的员工对项目做出很多贡献，但他们却能给团队带来积极的一面，开掉他们可能会影响团队其他人的士气。听到过一个让人气愤却又无奈的事，为了应对末尾淘汰的政策，有一位经理在他被迫裁员之前新招入一个人，这样就可以找到理由，以新人还没有完全融入团队为理由淘汰他，因为大家并没有那么关心“新来的”。

更有趣的现象是，我们听过的，因为自己无能而被解雇的人很少，当然，没有人会愿意承认这一点。也有人提出了不一样的观点，某些领导认为工作做得不好的人，他们不过只是想维持现状罢了。的确，在很多行业会有这种情况，人们随着临近退休而越来越悠闲，但是对于如今的半导体行业，抱着这样的心态是很危险的。

不过，与会的所有高管都同意这样的观点并希望能传递给公司的所有员工：一群优秀并且积极进取的人组成的团队，能够创造惊人的成绩。

原文来自semiengineering

https://semiengineering.com/hiring-and-firing/

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