同时，大家也不要对500强外企的用人机制不理解，觉得自己可能要遭遇被廉价人才替代的风险，而这恰恰是外企管理科学的地方！大家是否听说过企业管理 理论中的“鲶鱼效应”？据说挪威人爱吃沙丁鱼，他们在海上捕到沙丁鱼后，如果能让鱼活着回到市里，卖价就会比死鱼高出3倍。可是，沙丁鱼却生性懒惰，不爱 运动，返航的路途又很漫长，因此捕捞到的沙丁鱼往往在返程途中就死掉了，即使有少数还活着，也已经是奄奄一息，卖不出好价钱了。但是，人们惊奇地发现有一 位老渔民的沙丁鱼却总是活的，而且还都很生猛，所以他赚的钱也比别人多好几倍。大家都特别想知道这位老渔民是怎样让他的沙丁鱼活下来的，但老渔民却一直严 守成功秘密，不肯透露。一直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼！原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而且鲶鱼还比 较具有进攻性，众多沙丁鱼在发现这一异已分子、而且还感到自身面临危险后，都会紧张起来，不停地游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到了市里。这就是所谓的 “鲶鱼效应”。合理地运用这一效应，通过引入竞争机制，让群体时常保持危机意识，就会对群体起到意想不到的促进作用。

而外企的这种做法，就是很好的例子。这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作。同样的，大部分失败的公司，都是因为缺乏活力，事先也都会有一些征兆 显示已经出了问题，然而即使有少数管理者已经察觉这些现象，却没有引起足够重视。比如：企业的气氛沉闷、缺乏压力、缺乏创新活力、管理层安闲舒适、员工充 满惰性，一些真正具有能力和潜力的人员则得不到充分发挥才能的机会，他们往往会选择离开公司，或者被无谓地浪费掉，企业慢慢地就失去了生机。

人是需要不断成长的，而500强外企刚好有很好的机制来促进人才的成长，这也是他们能比大多数其他企业成功的原因之一。

具体到薪酬数据，我就尽我所知，分享一些信息，但是要提醒大家的，这只是一些大致的平均数据，因为知道具体数据意义也不大，毕竟具体到每个公司、每个 人，都会有差异。知道了平均水准，我们就对自己将来的职位上升，会有多少收益，心里也可以有个了解。尤其是有的朋友在做职业选择的时候，到底是去国企还是 去500强外企？到底是国企薪酬高还是500强外企薪酬高？就可以有个大致的参考，当然，薪酬待遇只应该是我们选择职业时参考的一个方面，还应该综合考虑 公司业务状况、所处行业的周期情况、公司利润水平、目标职位的发展前景、直接汇报主管的个人风格、企业文化等等因素。

在多数500强IT外企中，有多年工作经验（8年以上）的职业人士，一般都可以拿到20-40万元的年薪，这是大多数人的薪酬范围。如果做到一线经 理，这是指战斗在最前线的经理，所以叫一线经理，年薪会到30-70万这个级别；做到二线经理，也就是手下是有做manager的人，有时候也会有一些不 是manager的直接下属，这些下属往往都是非常资深的技术人员或者业务人员，级别比较高，放在一线经理下面管理不太合适，所以会挂在二线经理下面管 理。二线经理一般会拿到50-100万这个级别，再往上，做到三线经理，通常就是销售总监一级了，年薪会在80-200万；三线以上，通常都是副总裁这个 级别，年薪会在100-300万。大家都会注意到，级别越高，年薪跨度也就越大，因为越是往上，由于所出业务部门不一样，对公司重要程度的不一样，收入差 距就会越大。

这只是大多数公司的一个大致状况，会有少数人超出这个范围，比如普通员工的薪水也有低于20万年薪的，也有高于40万年薪的，我有个哥们儿，去了 Symantec做渠道销售，年薪48万元，有去Cisco做销售的，年薪60万元，这样的个案就不在讨论之列了，因为如果为了片面追求更加准确，为了涵 盖更多的人，把范围扩大，不同级别的重叠就会特别多，如果把普通员工的薪酬范围改成10-70万元，这么大的范围，参考意义就很小了，所以我选取了大多数 人的薪酬待遇范围做为大家的参考。

3. 外企的福利待遇

很多人都习惯性地觉得国营企业的福利好，垄断性国企的福利尤其好，其实，500强外企的福利也还不错，有的甚至一点也不比垄断性国企差。在大家的印象 里，国企经常发色拉油、饮料、购物券、水果、夏天的降温费、冬天的取暖费等等，这些东东成为了福利好的象征，但仔细想想：其实际价值并不高。

说说我了解的几家500强外企中的福利，大家比较看看外企的福利到底怎么样。按照所蕴含的价值来排序的话，第一位的是住房公积金，这是含金量最高的部 分了，我知道很多外企的住房公积金比例都曾经很高，像Motorola、HP都是按照20%的比例提取的，如果按照15000元的工资计算，每个月住房公 积金就有6000元，用于支付购房的月供款，应该还是比较富余的。所以这里鄙视一下某位以哗众取宠闻名的所谓经济学家，把很多外企的员工比做“房奴”，意 指他们为了供房，经济压力巨大，生活也变得很拮据。那其实完全是无中生有的乱喷，其目的只是编造一些虚无的噱头，哗众取宠，赚取眼球。做为经济学家（如果 这种人还称得上学家的话），应该学习一下林毅夫、周其仁、易纲、谢国忠、张五常等人，专心做学问，关心一下国计民生，劳苦大众，这才是正途。

不过，从2008年开始，政府限制了住房公积金的提取比例，规定缴纳住房公积金的工资基数上限不得超过城市平均工资的三倍！这个制度比较让人郁闷，很 多500强外企都随之调整了住房公积金的缴纳比例，把超过的那部分纳入到工资中进行发放，这样的直接后果就是每月缴的税增加了好几百元。如果说政府这样规 定的结果是挤压了外企合理避税的空间（有的外企为了帮助员工合理避税，提高住房公积金比例就是一个方法），也还算情有可原，可是这样一来，会直接导致有些 外企员工的年收入减少近10%，这就是“意外”的效应了。因为很多外企的主管在跟新招聘的员工谈年薪时，是不考虑住房公积金这部分的，只是考虑有多少个月 的工资，多少销售奖金等等，因为住房公积金是每个人都会一样得到的，所以他们下意识里觉得这部分是在哪个企业都会有的，不需要特别去考虑。这样的结果，就 是在政府的新政策之前，员工还可以多拿到多余的那部分住房公积金额度；而推行新政策之后，主管是不可能特别考虑到住房公积金的因素，额外地再给你在工资上 涨一定幅度来补齐公积金差额的。所以政府的这个政策就客观上降低了某些500强外企员工的年收入。这是一个500强外企员工福利受损的例子，另外一个受损 的地方是政府的新劳动法，实施后，又伤害到了500强外企员工的实际利益。为什么受伤的总是我们？呵呵

国家新劳动法规定，企业在裁员时，支付给员工补偿的工资数目，其基数不得高于城市平均工资的三倍！这是什么概念呢？按照北京市的人员平均工资来看，根 据国家统计局的数据，2008年职工平均年工资是44715元，平均到每个月就是3726元，乘以3，就是11179元，那么就意味着在500强外企月工 资高于11179元的员工，如果因为公司原因而裁员，所获得的补偿就会因为政府的劳动法新规定而减少，具体减少多少视员工的月薪而定（只是2008年以后 的工作年限受影响，以前的还是按照实际月工资做为基数进行计算）。这是个让人哭笑不得的结果，劳动法的本意是为了保护劳动者，可是其结果却变成伤害了部分 劳动者的实际利益。尽管这样可以起到平抑500强外企员工福利的作用，可是，政府不一直在想办法拉动消费吗？让这些员工的福利好一点，消费多一些，对国家 有什么坏处啊？

除了住房公积金是每个企业都有的福利之外，另外一个重要方面就是年底双薪。很多外企都给员工发14个月工资，一般都在1月份发放。国企发年底双薪的不 多，发的话，也就是多发一个月的工资。这是比较重要的货币福利。除此以外，就是各家外企自己的特色福利了。比如IBM，他们有一个积累基金，每月公司发工 资的15%到员工的个人账户里，但是这笔钱必须要在工作满三年后才能得到，一次性发放。三年之后，公司每个月会把这15%发到员工的工资账户里，这个基金 最高上限是10万元，当积累基金的数额累计到10万元以后，也就是当员工通过每月领工资的15%，一直累计到10万以后，这个基金就停止了。当然，到那个 时候，员工的个人工资涨幅积累，也已经相当可观了。这是一个非常高明的福利制度，其直接效应，就是提高了员工的忠诚度，极大地降低了员工流失率。因为员工 在一个企业里面，尤其是大的企业里，最容易换工作的时间一般都在刚进入的1、2年里，因为这个期间，学习曲线的增值效应比较明显，自身的提升也就会比较 快，而同时对新公司、新工作、新同事的新鲜感也在逐渐消退，对组织里面不好的一些感受正逐渐加深，所以比较容易转换工作。而一旦度过这个时期，对工作就会 比较得心应手，自己的能力也会逐步发挥出来，公司内部的内部组织架构也会非常了解，同事也很熟悉了，办很多事情都会比较顺利，况且自己也会逐渐得到领导的 赏识，业绩出众的话，领导就会开始重点培养了，所以这个时期，员工就会比较稳定。如果再要换一家公司，又得重新适应，重新开始努力，机会成本就比较大。因 此，IBM的这个积累基金，就在一定程度上起到了留住员工的作用。设想一下：一个月薪8000元的员工，每月在积累基金里面会有1200元到帐，两年下来 有28800元，如果你想跳槽的话，就会想：到三年届满就有43200元啊，那时再看是否离开吧？现在离开的话，这28800元就损失了，新工作能给我带 来那么大的工资涨幅吗？而一旦满三年，因为积累基金的效应，月工资马上就能涨15%，而且通常都能有一次级别提升，工资能有15%-25%的升幅，加起来 就有30%-40%的升幅了，又能有几家新公司可以提供这样的工资增幅呢？

另外一家福利比较好的是微软公司。他们给员工提供旅游补助，每年4000美金！员工可以出国旅游，拿发票回来报销，这个比较过瘾哈：）还有每年1500元人民币的健身费用，每月600元的饭补。

最有特色的是Google公司，想必很多朋友都有耳闻了。这家公司给员工提供非常好的工作环境。首先，办公环境可以自己设置，员工可以买一些自己喜欢 的家具，玩具。在办公室里就有各种躺椅、吊床之类的。其次，办公室提供各种免费饮料，食品。这个不同于大多数500强外企都会有的咖啡机那样老套的饮料供 应，Google办公室的饮料和食品种类可以跟超市媲美，所以真的是各种常见饮料都有，随意取用。而且，他们的食堂会定期请一些五星级饭店的高级大厨来给 员工做饭，要让员工吃得开心，吃得爽。我有一次去Google见一个朋友的时候，刚好赶上他们请的是青岛香格里拉饭店的大厨做饭，我吃到了非常喜爱的鱼汤 面条，跟我在青岛香格里拉饭店的吃到的完全一样。PS：这是我在五星级饭店餐厅吃到的最美味主食，所以印象比较深刻，基本上每家香格里拉饭店都有这道主 食。

相比之下，惠普公司的福利就比较差了。每年有健身费用1600元（还是从2004年的2800元逐步降下来的，由此可以看出IT硬件厂商的日子是江河日下啊），团队建设费用400元，这个比较少，基本上只够部门员工郊区玩一趟的。

其他的福利，比如像出国开会啦，培训机会啦，出差住星级饭店啦，这都是隐形的，看个人兴趣，有的人看重，有的人不看重，就不再讨论了。但是总的来说， 朝阳行业、利润率比较高的公司，其福利必然就比较好，相应的，利润率低、竞争激烈的企业，福利就会比较差，所以大家在选择公司的时候，最好找朋友打听一 下，这样会有比较全面的了解。

4. 外企的考核机制

500强外企对员工有非常完善的考核机制，考核的重点和方法都是公司经过很多年积累下来的，所以其合理性和科学性还是非常不错的，这是外企衡量和激励员工的根本。绝大多数公司都是年初确定考核指标和考核内容，年底再对考核指标的实现情况进行评估。

考核指标的设定，通常都是至顶往下的方式，从总裁一级开始设置公司的整体目标，然后各个职能副总裁分解整体目标，设定自己这个业务系统的年度目标；再 到各个总经理一级，设定本业务部门的目标；总经理下面再到部门经理一级，设置小部门的子目标，最后落实到具体操作的员工，每人根据部门经理的目标，承担属 于自己的那部分任务，为之设定具体的工作目标。

通过业务整体目标的这样层层分解，最后就落实到具体执行的员工身上了，员工每天的工作重点和工作进展，都会影响到公司整体目标的实现，这也是为什么 500强外企每年都能实现明确的业务目标的根本原因，就在于这样的层层落实。大家别小看这样的方法论，这恰恰是为什么很多国企人浮于事，效率低下，指令得 不到贯彻落实的根源所在！有在国企工作或曾经工作过的朋友，大家都知道国企是怎样运转的，一般每年都不会有什么具体的目标，今天赶上什么事情了，忙碌几 天，做完了，没事儿了，就歇着了。等下次再有事，再忙乎几天。基本上是处于这样无序的状态下在运转，其结果当然也就可想而知了。当然，也有的国企领导还是 有目标的，但是通常都是在领导脑子里，或者在领导一级的会议上传达一下，大家一散会，目标就像开会时会议室里飘荡的烟圈一样，袅袅飘散了。这样的目标，能 得到贯彻落实吗？

企业如此，人生也是如此。大多数人都会有自己的奋斗目标，我相信，没有几个人会承认自己此生就打算混混耗耗地度过。可是，又有多少人到头来真的实现了 自己的目标，攀上人生成功的顶峰了呢？寥寥无几啊！这是为什么呢？我推测其中一个很重要的原因就在于没有几个人能认真地把自己的整体目标分解成很多个小目 标，然后再一个一个地去实现它们，而当你实现了N个子目标后，顺理成章地，你的大目标自然也就得以实现了，除非你的目标分解出了严重问题。

成功，其实就来自于每天一点一滴持续的积累和进步，不积硅步，不足以致千里。

有一个小故事，很形象地表达了细微量变积累到最终质变的道理。美国有一位著名的推销大师，即将告别他的推销生涯，应行业协会和社会各界的邀请，他将在该城中最大的体育馆，做告别职业生涯的演说。

那天，会场座无虚席，人们在热切地、焦急地等待着那位当代最伟大的推销员，来作最精彩的告别演讲。当演讲时间到时，大幕徐徐拉开，舞台的正中央吊着一 个巨大的铁球。为了这个铁球，台上搭起了高大的铁架。一位老者在人们热烈的掌声中，走了出来，站在铁架的一边。他穿着一件红色的运动服，脚下是一双白色胶 鞋。人们惊奇地望着他，不知道他要做出什么举动。这时两位工作人员，抬着一个大铁锤，放在老者的面前。主持人这时对观众讲：“请两位身体强壮的人，到台上 来”。好多年轻人站起来，转眼间已有两名动作快的跑到台上。老人这时开口和他们讲规则，请他们用这个大铁锤，去敲打那个吊着的铁球，直到把它荡起来。一个 年轻人抢着拿起铁锤，拉开架势，抡起大锤，全力向那吊着的铁球砸去，一声震耳的响声，那吊球动也没动。他就用大铁锤接二连三地砸向吊球，很快他就气喘吁 吁。另一个人也不示弱，接过大铁锤把吊球打得叮当响，可是铁球仍旧一动不动。台下逐渐没了呐喊声，观众好象也认定了那是没用的，就等着老人做出什么解释。

会场恢复了平静，老人从上衣口袋里掏出一个小锤，然后认真地对着那个巨大的铁球，用小锤“咚”地敲了一下，然后停顿一下，再一次用小锤“咚”地敲了一 下。人们奇怪地看着，老人就那样“咚”地敲一下，然后停顿一下，就这样持续地做。十分钟过去了，二十分钟过去了，会场早已开始骚动，有的人干脆叫骂起来， 人们用各种声音和动作发泄着他们的不满。老人仍然用小锤一刻不停地敲打着，他好象根本没有听见人们在喊叫什么。人们开始忿然离去，会场上出现了大片大片的 空位置。留下来的人们好象也喊累了，会场渐渐地安静下来。大概在老人进行到四十分钟的时候，坐在前面的一个妇女突然尖叫一声：“球动了！”刹时间会场立即 鸦雀无声，人们聚精会神地看着那个铁球。那球以很小的幅度动了起来，不仔细看很难察觉。老人仍旧一小锤一小锤地敲着，人们好象都听到了那小锤敲打铁球的声 响。铁球在老人一锤一锤的敲打中越荡越高，它拉动着那个铁架子“哐、哐”作响，它的巨大威力强烈地震撼着在场的每一个人。终于场上爆发出一阵阵热烈的掌 声，在掌声中，老人转过身来，慢慢地把那把小锤揣进兜里。老人开口讲话了，他只说了一句话：在成功的道路上，你如果没有耐心去坚持做好每一件小事，那么， 你只好面对此生的失败！

是的，我们人生的每一个伟大目标，都必然要从每一天的小事上开始执行，也许刚开始每天的小事小到看起来跟我们的伟大目标没有特别直接的联系，但是，只要你坚持做下去，不断地提高，不断的改进，最后就会有实现目标的那一天。

人生如此，企业也是如此。所以，在人生的道路上，我们如果想成就一番事业，就必须跟世界500强外企的考核一样，每年做好对自己的目标设定和年终考核，然后再具体落实到每月、每周、每天，然后坚定地去执行。

当然，外企考核机制的健全，还得有赖于执行力非常强的人去实施才能充分发挥其效应。这也是外企成功的另外一个关键因素：除了好的制度，还得有执行制度 的人！外企对于经理人的选拔是相当严格的，绝对不是国企那样主要依靠拉关系就能获得晋升的，尽管关系也非常重要。但是这里大家不要片面地理解关系的含义， 这里所说的关系，是指在人际关系上，必须要得到大家的普遍认可，不能自身性格跟很多人都无法融洽相处，要做主管，性格上不能有什么缺陷，因为毫无疑问，在 外企，只知道一门心思傻干活的人，是不会获得升职机会做经理的，道理很简单，因为做经理是需要管理人员的，是需要激励员工去努力拼搏的。只知道自己单打独 斗的人，也可以获得很好的报酬，他们可以走技术专家的发展道路，待遇也不会比做经理差，所以外企给不同类型的人才，提供了不同的发展线路，所以只要真是人 才，都不会被埋没的，都会有很好的回报。

外企对升职做经理的优秀员工，都会有非常完善的培训机制。培训课程涉及到商业技能、沟通技巧、员工辅导方法、如何提升员工的职场竞争力、如何有效地说 服别人等等，会真正地把刚升职的新主管打造成为一个具备了科学管理方法的职业经理人。而且，500强外企通常会给新升职的主管半年的见习期，这半年期间需 要上完所有的培训课程，然后在见习期结束的时候，还得通过评审团（一般由公司具有丰富管理经验的资深经理组成）的答辩会，最后才能正式获得经理的权限和职 位。而且，这个答辩会可不是国企评职称那样走形式，考评是相当严格的，一般都会有30%左右的淘汰率。我在惠普工作的时候，一哥们在工作了8年之后，获得 升职机会，但就是最后的答辩关过不去，失败了两次之后，最后自己就放弃了。

大家可以想一想，在这样的严格选拔之下，挑选出来的人员，即使也会有个别差的，但是整体水平，还是相当高的。所以，正是这些优秀人才的高效执行力，才保证了500强外企那些科学的考核制度能充分发挥其应有的价值。

5. 外企的生存环境

很多局外人经常会提到500强外企的艰难生存环境，习惯上认为国企才是养老的乐土，才是真正的“铁饭碗”。那么外企的实际情况怎么样呢？真的是水深火 热吗？非也！不过，首先可以肯定一点的是：外企没有国企那样好混，这是必然的！大家也已经认识到了外企的考核机制，每个人都有年度的工作目标，所以谁要是 想无所事事地混过去，还是有一定难度的。但是，有多少人了解国企的那种工作环境吗？我自己在那里工作过。那真的是无聊至极啊。早上8点上班到单位，看看当 天的报纸，由于是消磨时光，基本上是所有内容都看一遍，这样会熬到10点钟，大家会到楼下做广播体操，或者自由活动一下，随处走走，跟熟人聊聊天之类的。 很多中年妇女会趁这个机会到菜市场买菜去。然后10：30大家陆续回到办公室，这时候通常会从别的办公室换回一些其他报纸或者期刊杂志，接着再看，直到 12点下班时间。那些买菜回来的大姐、大婶们，往往会交流一下各自买菜的价钱，讨论一下什么菜又涨价了，买什么菜比较合适等等。

下午一般是13：30上班，夏天是14：00上班，中午通常都能睡个小觉。上班之后，会利用这段时间看看书，查看一下资料。到3点，又有半个小时休息 时间，大家可以走出办公楼透透气，活动一下筋骨，爱抽烟的也到楼下抽烟。4点回到办公室，或者再看看书，或者窜到其他办公室聊聊天，到5点钟，就顺利下班 了。大家会发现，我当年在国企的生活是比较地无聊，因为那时候是1990s年代，网络没有现在这样普及，电脑也还不是每人都配备，所以消遣活动不像现在这 样丰富。

这样的场景算是比较典型的国企生活状态。当然，并不是每天都这样悠闲的，偶尔也会忙一些的，但所谓的“忙”也就是一天有5、6个小时干正事，而不是平 时的1个小时，而且那样的忙一般也就每月有一周时间。当然，现在的国企状况也有所改变，不过效率提高是极其有限的，前几天跟一位国企的朋友聊天，他说，他 每天的平均有效工作时间也不超过2小时！我知道会有人跳出来反对，因为谁都不愿意自己被别人认为很空闲，也不愿意表现得很空闲，那样会被别人认为不重要。 当然，也有人会真的比较忙，但，我相信那是少数人。

当然会有人喜欢这样的生活，悠闲，安逸，但至少我自己不喜欢，我觉得这是对青春岁月的浪费。我们年青，我们有旺盛的精力，我们希望过一种更丰富、更高 效的生活，我们也期望通过自己高效的工作取得高价值的回报，这样在我们老去的时候，才会觉得这辈子曾经努力过，曾经奋斗过，曾经那样充实地忙碌过。我想， 这也是很多年轻人的想法。而且，在国企那样松懈的环境里，工作的时间越长，越担心自己就此报废了，以后会什么也不会干，什么也干不好。

大家在理解了我对待工作的期望和态度后，对比一下自己，才能理解我后面描述500强外企生存环境时的态度跟你会有多大距离，这是我们统一“度量衡”的 工作。就像当有一个人说：奔驰S系轿车才100多万，不算贵；而大多数人都会觉得贵，因为那人是亿万富翁家庭里出来的，这就是因为大家的“度量衡”不一 样。只有我们在比较了度量衡是否相一致时，才知道量出来的结果有多大的参考价值。

在外企里面，其工作的强度，基本上也就达到每天有效工作4个小时吧。当然，这是一个平均数，之所以特别强调这是平均数，是因为有的时候你真的需要加 班，每天高效工作10个小时；有的时候也会发现一天下来，真的什么事情也没有做，但你并没有因此而出什么特别的状况。“平均”还包含一层意思是所有员工的 平均，有的人工作会忙一些，有的人工作也会相对闲一些，这取决你在什么样的岗位上，和你自己的工作效率怎么样。这个平均数是跟几个朋友坦诚交流后得出的一 个相对比较真实的数据，当然也有我自己的观察在里面。如果你去问在500强外企工作的人，他们工作忙不忙，你觉得答案会怎么样啊？多半是：太忙了！似乎中 国除了胡、温二位国家领导人，第三个人就数他最忙了。因为，没有人愿意告诉你他自己很闲，那样会显得他自己没有什么价值。而且，在500强外企里面，大多 数人会尽量把自己装扮得很忙碌的样子，越是工作职位不重要的人，越是如此，因为这个社会的价值取向是认为忙的人比较重要，比较有价值，所以即使“滥竽充 数”的人，也不会承认自己不会吹竽，而是在那里顾起腮帮子，假装比谁都吹得更卖力，吹得更专业。我自己比较不喜欢“装”得很忙的样子，所以有时候别人问起 我“最近怎么样啊，忙吗？”，我会说：还行吧。

我在惠普工作时，有一个部门的人比较能装，个个都嚷嚷着忙，每当要跟他们开会时，永远是装作好不容易才抽出时间来参加的样子，而且发出来的邮件也经常 是在凌晨2、3点钟，我后来才发现他们都通过邮件系统“设定邮件发送的时间”这个功能来定时发送：）。在马克上台后，为了压缩成本，对公司机构改革时，这 个部门被整个给撤掉了，他们部门的人要在内部竞聘，其他部门没有几个愿意接受的，因为老板们在面试他们时，发现他们平时嚷嚷得那么忙（忙的名声在外比较响 啊），一旦真问起来，发现也没有做出什么业绩来。而且看起来他们部门对公司的业务也没有什么价值，要不然也不至于整体被撤销。这种现象很像走夜路的人，因 为害怕，为了给自己壮胆，所以故意把脚步踩得比较响，但其实心里是比较虚弱的。

在500强外企工作，怎样做人非常重要。“小公司做事，大公司做人”。很多外企，会有比较多的跨部门协作的工作，这时候就很考验做人的水准了。有的人 比较爱欺生，有些业务部门的人比较爱小看服务部门的人，有的小主管比较爱摆领导价值，等等，这些都是比较幼稚的处事方法。在惠普工作时，我从老板身上学到 了非常有用的做人经验。我老板说得最多的一句话就是：花花轿子人抬人（我记得这也是胡雪岩的一个处事原则）。他经常对我说：在外企做事，你自己觉得成功不 叫成功，要大家都说你成功才算成功！所以在能够帮助别人，能够赞扬别人的时候，一定要说别人的好话，这样他们在你需要帮助的时候也才愿意支持你。他不但是 这样想的，这样说的，而且也是这样做的。所以才有短短4年时间的三级跳，从二线经理，做到了中国惠普副总裁的高位。

大家想一想啊，这些做人道理其实都不是什么高深的学问，而是做人的一些基本道理，相信很多人也都听说过或者从书上看见过，但是知易行难啊，没有几个人 能真的做到。在外企要生存，做人是第一位的，其次才是做事。做人做得不好，肯定会死得比较快；做事做得不那么好的话，但是只要你别出大错，还是能活下来 的。

举两个例子，大家就能对外企的生存环境有比较真切的认识。一个是我认识的一哥们，人很聪明，也特别爱玩，所以上班就吊儿郎当的，通常是两天打渔，三天 晒网，一周有三天都见不着人影，猫在家里玩游戏。即使是来公司上班的日子，也是十点多钟才到，到公司也会用很多时间看网络小说。但是这哥们做事还是挺强 的，老板安排的工作，他很快地就能做到八九不离十。人也比较仗义，在周围同事中间，除了觉得他太爱玩之外，没有其他毛病，当然，还有一点就是比较花：）。 老板也知道他这种状况，但是领导非常宽容，有一次吃饭时聊天，领导曾说过：其实新招人也挺麻烦的，新来一个人，至少要花上半年时间来熟悉公司的各种流程和 环境，这半年时间是指望不上能出什么像样的成绩的，半年以后，真实水平到底怎么样呢，其实也还是一个未知数，所以但凡手下的人没有什么大毛病，能用还是用 着吧。这是外企老板比较真实的心理写照（当然也是老板比较富有智慧，能够容得下人），所以只要别招惹你的老板，一般你还是能活下去的。当然，我这并不是告 诉大家在外企“混”的经验，而是介绍一下：在外企存活下去的底线！而且，我相信很多加入外企的朋友们也不是为了要混才来外企的，所以大多数人还是会努力做 出一番事业的。

另外一个是员工被开除的例子，是前面这位哥们告诉我的，那人也是这哥们的前同事。被开除的这位仁兄，其实做事还挺认真的，工作也很卖力，可惜脑子里少 跟弦，忒不会做人。据说是有一次跟总裁汇报工作的会议上，由他介绍渠道的市场现状，这个会议是他的主管经理的老板（二级老板，在外企俗称为“大老板”）为 了获得公司高层领导对一个项目的支持，特别请公司总裁来参加的。结果在介绍的过程中，这位老兄的手机响了，注意：我们公司总裁特别反感下面员工在开会时接 打手机，这是众所周知的，所以绝大多数人在开会时都关机或者把手机调成静音状态，而做为主讲的这位仁兄却没有做到这一点，这是缺心眼之一；当时与会的其他 人都很为这位仁兄担心，猜想他会把电话挂断，然后表达一下歉意，接着再讲，但是他却满不在乎地拿起手机接通了，然后居然走出会议室去接电话去了，把整个会 议室那么多重要领导都撂下不管了，这是缺心眼之二；当时他的主管经理刚好出差了，没有参加这个会议，他的大老板看见出了这么尴尬的状况，就赶紧对总裁表示 歉意，自己接着往下讲。过了十分钟，这位仁兄回到座位上，看见大老板正在讲，就坐下来听，刚听了一会儿，发现老板提到的一个数据不正确，他又站起来纠正大 老板，然后自己接着再往下讲，这是缺心眼之三。这三个错误如果只出一个的话，也许领导还只是把它当做一个粗心的过失不予深究，可是居然三个错误连续出现， 就断无活命的理由了。当天会议结束之后，总裁就给这位仁兄的主管经理电话留言：让这人尽快离开公司！这在外企是极其少见的，总裁越级直接要求开除员工，可 见这位仁兄实在是激怒了领导。

这两个例子，算是两个比较极端的例子，相信通过他们的命运，大家对外企的生存环境可以有个大致的了解，基本上大多数人都是生活在这两个极端之间的位 置。不过，需要澄清的是，这是比较常见的500强外企的状况，并不代表个别特例，比如说投资银行和咨询公司，以及四大会计师事务所，那是著名的“把女的当 男的用，把男的当牲口用”，所以工作会超级忙，但是个人收益也是相当可观的。这取决于你想要什么样的生活，我相信大多数人还是会选择更温和的性价比的工 作，不会愿意过那种比较极端的生活。

6. 外企的业务生态圈

看到这个标题，有的朋友也许会觉得：业务生态圈跟我们有什么关系啊？如果你觉得这个话题不重要，那你可就错了！分析外企的业务生态圈，至少有两个重要 的好处：一是有利于我们了解目标外企的生态环境，到底有哪些公司在跟这家外企做生意呢？他们各自的状况是怎么样的呢？而这些信息，是我们在面试的时候可以 发挥大作用的，因为我们很多人都知道面试的时候应该表现出很了解这家公司的样子，但是却苦于不知道如何表现，因为我们自己并没有认真地做过任何研究，所以 也就说不出什么有见地的话来。而分析外企的业务生态圈就可以帮你建立起对目标公司的充分了解。第二个好处就更大了，因为通过分析外企的业务生态圈，我们可 以找到进入目标外企的最佳通路，这也是我们的“通达理论”发挥价值的重要基础。

简单地划分，我们可以先把外企的生态环境分为上游和下游，在上游，有目标外企的众多供应商，所谓供应商，就是为这家企业提供原材料、半成品、外包服务 等等的企业；而下游，是这家企业的客户和众多业务合作伙伴，客户就是购买这家企业的产品或者服务的企业，而业务合作伙伴就是协助这家企业共同完成业务的公 司。三者之间的关系如下图所示：

为了便于大家深入理解，举个例子，比如说IBM公司，这应该是绝大多数人都知道的外企500强公司，它有哪些供应商和合作伙伴呢？我们来看一下：

在供应商一侧，文思、博彦、和海辉，都是外包服务公司，给IBM提供劳务输出服务的。那么什么叫劳务输出服务呢？简单地说，就是他们自己招聘一些技术 人员，然后再把这些人输送到IBM，这些人员名义上是在IBM上班，但是他们的实际身份是属于文思或者海辉的。这样做有什么意义呢？最主要的原因是解决 500强外企的人员编制问题，因为500强外企大多数都是上市公司，每一个正式员工都会在公司总部备案、存档，而国外的股票投资者会把员工的支出视为公司 的固定成本，所以外企都很在意正式员工的数目变动；另外一个原因，公司总部也需要对全球的员工数目有整体控制，避免有的国家虚报员工人数，也可以避免欺 诈，导致公司的固定成本虚高。所以，这也是我们有时候在应聘外企的时候，会遇到说“正在申请Head count，要等总部批复下来后才能发offer”的情况，这就是因为这个主管先斩后奏，没有提前申请人员指标。或者有时候听说外企“Head count frozen”，这是公司总部为了控制成本，冻结了新员工的招聘工作。比如说现在的全球经济危机期间，好多外企就处于这种管控状态。大家在理解了这一点之 后，以后再到外企应聘，就可以问他们是否有“Head count”，如果有，那说明你申请的岗位是正式编制，否则，就不是正式员工。

可是，有一些工作需要比较多的人力来做，而这些岗位技术含量不算太高，支出成本也比较低，申请总部扩张正式人员的编制是通不过的，于是就有了外包行业 的出现，这些外包公司就负责帮外企招聘并管理一部分员工，然后再把他们派驻到外企上班，这样一来，外企自身避免了人员过度扩张的风险，因此不需要在业务收 缩的时候还要花钱来裁员；除此以外，聘用外包劳务人员，人力成本也比招聘正式员工相对要低一些，还不需要对这些员工负责任，一旦项目结束，随时可以把这些 人员退回到外包公司，这样就把业务收缩时会面临的风险转嫁到了外包公司身上，外企当然就愿意了。而外包公司，可以通过劳务输出从中赚取一部分差额，他们当 然也愿意。而对于外包公司的劳务输出员工来说，尽管收入不如外企正式员工那么高，但是比起社会上一般公司的员工来说，还是会稍微高一些的；另外，这些员工 还可以通过外企的工作学到很多实用的技能，对于下一步直接进入外企或者跳槽到别的公司，都是非常不错的积累，所以他们也愿意。因为市场需求的刺激，这样就 导致了这个市场高速发展，而由于这个行业本身进入门槛并不太高，因此竞争也越来越激烈。

分析这个行业有什么意义呢？主要就是因为外包公司的这些员工通过外包公司做为跳板，最后成功进入外企成为正式员工的比例非常高。大家想一下也非常容易 理解：因为这些人在外企工作几年以后，对外企的产品、业务、规章制度、工作流程都已经非常熟悉了，一旦外企有正式的岗位编制，这些人当然是最有竞争优势 的。

在合作伙伴这一侧，有用友软件、神州数码、亚信科技、中软公司等等，这些公司都是IBM的重要业务合作伙伴，在这些公司里，有一些人因为业务的关系， 需要经常跟IBM的员工打交道，而且很多客户跟IBM的客户都是重叠的，所以他们对IBM的业务也会非常熟悉，对外企的业务很了解，这就意味着一旦加入， 他们就很容易开展工作。另外，他们由于跟IBM的员工有比较多的交往，相互之间比较了解，所以对他们的个人能力方面、职业素质方面，IBM的员工都有较深 入的认识，对于一些适合IBM公司的人员，一旦有恰当的机会，自然就会积极推荐，因此，从业务合作伙伴那里跳槽到500强外企的人也是比较多的。

除此以外，如果把业务生态圈再扩展一下，增加IBM的竞争对手和客户，就会变成下面这张图描述的样子：

我们可以看到IBM的竞争对手：HP、Oracle、Sun等公司；客户包括：中国移动、各大商业银行、大的IT公司等等。竞争对手公司当然是500 强外企最喜欢挖角的对象了，当然，要成为500强外企的竞争对手，大多数也是比较强的企业，但是也有一些小规模的公司，如果有人觉得需要跳槽到更大的发展 平台，那么这样的研究可以提供一个选择的方向。而客户也可能成为一个招聘的方向，不过多数是技术人员，因为客户在使用设备的过程中，对外企的产品已经非常 熟悉了，有的牛人甚至研究得比外企的技术人员自己还要深入一些，所以他们一旦发觉在自己的公司没有发展前途后，跳槽到500强外企也是一个不错的选择。

总体来说，在外企的业务生态圈里面，要想进入外企的话，外包公司和业务合作伙伴是两个比较重要的跳板。如果暂时还不能一步直接跨入目标外企的话，先进入跟它们有直接业务关系的外围企业，做为下一步的跳转，这是一个值得有心人去努力的方向。

在了解业务生态圈的重要意义之后，有的人心里会想：如果我对目标企业的业务不太熟悉怎么办呢？我怎样摸清目标外企的业务生态圈呢？这个其实也不难，通 过浏览目标外企的网站和网络搜索就可以获得所需的重要信息。比如说：如果要了解目标外企的业务合作伙伴和客户，通常来说，在它们的网站上就可以直接查询 到，如果万一信息不全面的话，就可以通过搜索引擎：输入：“目标外企的名字”和“合作伙伴”就可以搜到很多信息了，比如说：输入 IBM 合作伙伴，就可以搜索到IBM主要的业务合作伙伴。如果要了解外包公司，同样可以输入目标外企的名称，后面加上“外包公司”关键词，也可以搜到很多公司。 因此，大家在了解这个方法之后，就可以自己构建目标企业的生态圈，既增加对目标企业的了解和认知，也可以设计出自己的最佳到达路径。

三． 外企并不适合所有人

1. 认识你自己

很多朋友都在提问：我也不知道自己最喜欢干什么？也不知道自己最擅长做什么？那还怎么做职业规划呢？的确，客观认识自己是人生的一大难题，最常见的途 径就是在日常工作中，逐步发现自己的职业兴趣；在跟别人相处的磕磕碰碰中修正自己，所以孔子说“吾日三省吾身”，通过反省来发现自己的问题和优势。胡雪岩 也曾经说过：上半夜想想自己，下半夜想想别人，也提到人要积极自我反省，自我总结。

前些时候在央视很火的一个节目叫做“我们”，是王利芬主持和制片的访谈类节目，采访了一位我很著名的书画家，范曾。范老师在这个节目里面提到了很多关 于传统文化一些认知，例如“天真”、“纯粹”等概念性的东西，其实都不是那么让我意外。真正让我想了很长时间的是范老师在节目中说到的一句话：如果一个人 可以重新再活80年的话，每个人都可以成为圣人。意思就是说人生是很难以把握的，而且只有一次，所以我们在做事的时候，难免会出错，要是可以重来，每个人 都可以做得很好，因为我们已经有了经验。明白这个道理以后，人们就要多注意把握自己，人是没有来生的，所以没有后悔药可以吃。我觉得这和我们的话题也很相 关，人一辈子可能工作就占掉大半辈子（那些暴富而且暴富之后又急流勇退享受生活的毕竟是少数），如果做一份自己不喜欢的工作，也就是痛苦大半辈子了。很多 人在找工作的时候都会陷于困惑，到底是走销售路线呢，还是做一个工程师，走技术路线呢？

怎么样做才能不后悔？其实说起来也很简单。很多在外企里面工作的人都说最理想的状态就是做着自己特别喜欢做的事情，同时又不愁吃穿。但是这个简单的目 标，其实却是非常难以达到的。首要的两个前提就是一、我们得知道自己最喜欢的工作是什么，二、我们得有机会去选择真正适合自己的工作。外企里多数的工作， 其实都是比较简单的重复，做的时间长了，逐步就会成为这方面的专家。有的人为了去不断探查自己最适合的工作，就会转换工作岗位，而更多的人却会在这样的岗 位上一做就是很长的时间，这是完全不同的选择，很难说哪种选择更好，只要是你自己喜欢的选择。当然实际上，也有很多人对工作都无所谓喜欢不喜欢，只是觉得 那是自己养家糊口的基础，也是实现自身价值一个途径。可见，到底自己是什么样的人，适合什么样的工作，是困扰职场人士的一个大问题。

“认识你自己(Γνώθι σεαυτόν)”，相传是刻在德尔斐的阿波罗神庙的三句箴言之一，也是其中最有名的一句。另外两句是“你是”(ει’)和“毋过”(μηδεν αγαν)。或说这句话出自古希腊七贤之一、斯巴达的喀隆(Χίλων)，或说出自泰勒斯，或说出自苏格拉底。传统上对这句话的阐释，是劝人要有自知，明 白人只是人，并非诸神。根据第欧根尼•拉尔修的记载，有人问泰勒斯“何事最难为？”他应道：“认识你自己。”

那么，我们到底应该怎么来认识我们自己呢？很多在外企参加过面试的人都曾经经历过一个叫做MBTI的测试。 MBTI的全称叫做Myers Briggs Test。这个测试由很多不同的题目组成。通过参与者对这些问题的回答，我们可以分析出参与者的个性趋向。心理学认为，“性格”是一种个体内部的行为倾 向，它具有整体性、结构性、持久稳定性等特点，是每个人特有的，可以对个人外显的行为、态度提供统一的、内在的解释。MBTI把人的性格分为十六种类型， 由四个维度上的不同偏好构成：外向Extravert —— 内向Introvert，感觉Sensing —— 直觉iNtuition，思考Thinking —— 情感Feeling，判断Judging —— 感知Perceiving。结合工作的特点，外企就可以大概知道什么样类型个性的人可以适合空缺的职位。比如说我的测试结果是ENTJ，测试结果总评是： 直率、果断，是各种活动的领导者。发展和完成完整的体系去解决机构问题。长于需要论据和机智的谈吐的任何事情，如公开演讲之类。往往很有学识并喜好增加其 知识。能很快地在头脑里形成概念和理论，能够把可能性变成计划，去实现近期和远期目标。随时可以发现不合逻辑和效率低的程序并强烈渴望修正它们组织好人和 局势按正确的路子前进。可能忽视情感和现实，需要注意发展对事物深刻的洞察力和逻辑思考能力。

也就是说鄙人外向，爱交际，做事情爱思考，有时候也比较率性而为。很显然，这样的个性适合作销售、咨询顾问、培训类跟人打交道比较多的工作。事实证明 本人在实际工作中，早期从事技术、研发一类的工作时，的确比较苦恼，等到后来因为偶然原因转换角色做销售工作时，尽管刚开始还因为从技术人员的角度出发对 销售有点成见，但是一旦真投入到销售工作中就有种如鱼得水的感觉，工作成效也非常显著，远远超过了做技术工作时的成绩。

既然MBTI测试有这样的认识自我的功能，那么具体到我们自己如何加以运用呢？美国对于不同的工作类型很早就开始了各种各样的研究，他们曾经开发过一 个工作导引图，在这个图上，把现实生活中常见的工作分为26个类别，并把这些工作按照不同的性质，例如是否主要和人打交道，是否要和一些物理设备打交道， 还是要和数据打交道等等，进行分类，跟不同的测试结果对应起来。这样，我们在做过了性格测试以后，就可以对照自己的测试结果，再结合个人的兴趣爱好，来查 看工作分类结果，从而选择比较适合自己的工作。对此感兴趣的朋友，可以到搜索网站上通过World Work Map查找来得到这个工具。

不过，MBTI测试或者其他测试，只是给我们提供了一个看到自己的机会，但是仅仅限于个性方面，而且其作用也仅仅是作为参考。因为现实生活中，有的人 其个性跟所做的工作貌似反差很大，但这并不妨碍他们非常开心地继续着自己的工作。比如我的一个朋友，他是那种极度外向和感性的人，以前在投资银行工作，但 是他的生活方式和我们大家常听说的投资银行的人完全不同，他在投资银行兢兢业业的工作了两年，拿到了一大笔钱，然后就辞去了工作，自己出去旅游，一直到自 己花光了所有积蓄，然后再回来工作。

当然这些测试的确也有其重要的参考价值，比如我自己的测试结果，就可以提供比较明确的指示方向，可惜我是后来才知道这个工具。除此以外，我们平时多问 问自己，我到底想要什么样的生活？这样的反省积累到一定的时候，我们也能认识自己。比如另外一位朋友，自己做了很大的生意，但是因为生意太忙，没有时间照 顾自己的身体，所以自己经常把各种药丸当饭吃。经过若干年以后，他突然发现自己其实不想要这样的生活，就把家搬到了自己曾经去旅游过的丽江，然后开了一家 小茶馆，每天悠然自得。当然这样的选择，都是要在看清了自己以后才能做出的。

我们认识自己的重要目的，就是要做出最佳的职业定位。而寻觅工作的过程，很像找对象，我们不但要明白最自己想要的是什么，另外一个方面也是必须要考 虑，那就是我们自身是否具备满足对方要求的资格？这个对象最看重的是什么？自己有什么？以后到底是否能够有很好的发展？要回答清楚这些问题，我们就得综合 分析我们自己，分析我们的竞争对手，分析客观环境。在这里，我要向大家推荐的工具就是我们常见的SWOT和TOWS，这两个工具可以帮助我们做好这样的分 析。

SWOT就是Strength，Weakness，Opportunity和Threats的简称，其中SW是和我们自己相关的，OT是和外部环境相 关的。SWOT就是给自己拍一个照片，这个照片能够让我们了解我们自己现在的状态。比如自己有哪些优点，自己有哪些缺点，自己想要去的行业有哪些机会和危 机。在大学里面，只要学过管理学，或者自己看过一些管理方面的书籍，几乎所有的人都能够知道SWOT到底怎么回事。但是，知道自己现在怎么回事比较容易， 但是怎么从这个结果出发去实现我们的目的，还是不太清楚。

这就是另外一个更高级的工具，叫做TOWS。这个TOWS的来历，是一位教授对于SWOT的改进，这个方法的原创者，海因茨教授还曾经到北京大学向北 大国际的MBA传授这个工具。其实从SWOT倒过来的TOWS就是根据S.W.O.T来制定四种策略。第一种策略是我们要找一个切入点，可以充分利用S和 O，也就是我们要找一个方向可以最大化我们的优势，同时也充分利用行业的发展机会。这是我在解答很多朋友的职业困惑时，经常用到的方法，就是强调用我们自 己的优势，去顺应行业的发展机会，也就是顺分飞扬。逆风飞扬听着很爽、很豪迈，可是你真的逆着风去飞一飞试试，结果只能是很傻、很天真。第二种策略是 W.O，就是我们要去找寻行业的机会来避开我们自身的缺点。同样的，还有S.T和W.T策略，S.T策略是用我们的优势去应对行业的威胁，而的W和T 的交点是我们要想竭力避免出现的情况，因为用我们的弱项去应对行业的威胁，就必死无疑。

TOWS这个方法可以帮助我们决定应该选择什么样的职业道路和行业方向，再结合MBTI等性格测试，我们就可以真正认识我们自己，然后就可以确定我们的未来发展方向了。

2. 就业/职业/事业

我们每个人从第一份工作开始，工作的历程主要包括三个阶段：就业阶段、职业阶段和事业阶段。刚从学校出来的年青人，第一件要做的事情就是先就业。我们 需要赶快先找一份工作，不要再让父母养活了。而在就业之后，随着对工作的深入了解，慢慢的，我们就会发现自己最擅长做的事情是什么？自己最爱做的事情是什 么？当我们具备了必备的职业技能，并且已经开始做自己最喜欢而且也是最擅长的工作，这就进入了职业阶段。到达职业阶段后，通常来说工作已经非常稳定了，自 己也已经在所做的领域有了比较深厚的积累，不会再轻易做出改变了。要达到职业阶段，一般都需要5到8年的时间来摸索和积累。所以刚开始工作的年青人，不要 太心急，不用急于确定一个职业发展方向，因为我们在进入社会以后需要时间来了解、尝试和修正。当你职业做到一定程度，比如说你做了会计，最后自己出来开一 个会计事务所，这就变成你的事业了。更多的朋友决定终身就在企业做职业经理人了，那这时候也就把所做的事情当作了自己终身追求的事业。

就业从来都是一个热门话题，对于我们刚毕业的学生，或者是一些刚刚工作不久的朋友而言，就业都是最现实和最紧迫的问题。就业，是一个人参加到一个行业 的初始过程，是一切事情开始的基础。一般说来，就业的目的很简单，就是首先要能够养活自己，然后在此基础上再谋求下一步的发展。这里就包含了两层意思，第 一层意思就是要找一个能够养活自己的谋生手段，第二层意思才是选择一个有发展机会的工作。我一直觉得现在的很多年轻人依赖性太强，很多人甚至在大学毕业以 后还要靠父母亲养活，我自己觉得这实在个人能力方面的一种耻辱。按照法律的规定，18岁以后公民就应该对自己的行为负责了。而根据我们的国情，多数家庭都 是负责抚养孩子一直到大学毕业，一般都到22，23岁左右。按照目前的消费状况，抚养一个孩子从小学到大学毕业，随地区不同，估计都要20万到50万，最 近的统计说上海抚养一个孩子从出生到6岁，平均花费在12万元。

父母的辛苦付出，就是为了子女有朝一日能够自立成才。可是如果我们大学毕业后还要依靠父母来养活，我们是没有任何理由来解释自己的这种依赖行为的。我 个人认为现在的大学生不少人都有种眼高手低的毛病，首先是脏活累活不愿意干，多数人都希望自己能够过上体面的办公室白领生活，这当然无可厚非，人往高处走 嘛，可是如果我们自己暂时得不到这样的工作机会，我们为了实现养活自己的第一要务，是否要考虑退而求其次呢？而且，即使是办公室白我们每个人从第一份工作 开始，工作的历程主要包括三个阶段：就业阶段、职业阶段和事业阶段。刚从学校出来的年青人，第一件要做的事情就是先就业。我们需要赶快先找一份工作，不要 再让父母养活了。而在就业之后，随着对工作的深入了解，慢慢的，我们就会发现自己最擅长做的事情是什么？自己最爱做的事情是什么？当我们具备了必备的职业 技能，并且已经开始做自己最喜欢而且也是最擅长的工作，这就进入了职业阶段。到达职业阶段后，通常来说工作已经非常稳定了，自己也已经在所做的领域有了比 较深厚的积累，不会再轻易做出改变了。要达到职业阶段，一般都需要5到8年的时间来摸索和积累。所以刚开始工作的年青人，不要太心急，不用急于确定一个职 业发展方向，因为我们在进入社会以后需要时间来了解、尝试和修正。当你职业做到一定程度，比如说你做了会计，最后自己出来开一个会计事务所，这就变成你的 事业了。更多的朋友决定终身就在企业做职业经理人了，那这时候也就把所做的事情当作了自己终身追求的事业。

就业从来都是一个热门话题，对于我们刚毕业的学生，或者是一些刚刚工作不久的朋友而言，就业都是最现实和最紧迫的问题。就业，是一个人参加到一个行业 的初始过程，是一切事情开始的基础。一般说来，就业的目的很简单，就是首先要能够养活自己，然后在此基础上再谋求下一步的发展。这里就包含了两层意思，第 一层意思就是要找一个能够养活自己的谋生手段，第二层意思才是选择一个有发展机会的工作。我一直觉得现在的很多年轻人依赖性太强，很多人甚至在大学毕业以 后还要靠父母亲养活，我自己觉得这实在个人能力方面的一种耻辱。按照法律的规定，18岁以后公民就应该对自己的行为负责了。而根据我们的国情，多数家庭都 是负责抚养孩子一直到大学毕业，一般都到22，23岁左右。按照目前的消费状况，抚养一个孩子从小学到大学毕业，随地区不同，估计都要20万到50万，最 近的统计说上海抚养一个孩子从出生到6岁，平均花费在12万元。

父母的辛苦付出，就是为了子女有朝一日能够自立成才。可是如果我们大学毕业后还要依靠父母来养活，我们是没有任何理由来解释自己的这种依赖行为的。我 个人认为现在的大学生不少人都有种眼高手低的毛病，首先是脏活累活不愿意干，多数人都希望自己能够过上体面的办公室白领生活，这当然无可厚非，人往高处走 嘛，可是如果我们自己暂时得不到这样的工作机会，我们为了实现养活自己的第一要务，是否要考虑退而求其次呢？而且，即使是办公室白领生活，很多人也都还觉 得自己的工作不够重要而不喜欢。前几天听广播，话题是聊热门的大学生就业，外企服务总公司的一个经理提到一个实习生的例子，他们刚招收了一位实习生，中文 系的，刚开始安排这位同学校验一些稿子，做了两天后就不来了，原因是觉得做稿子校验的工作太枯燥，学不到什么东西。这位经理说，文稿校验是每位编辑都要做 的基本工作，即使他们将来就业后，很多中文系毕业的如果做编辑工作的话，刚开始主要做的就是文稿校验。尽管有的人觉得这样的工作不具有挑战性，但是实际上 这样的办公室工作本身还并不是太多，所以就会出现当前大家都觉得就业难的问题。

另外，我觉得大学生对于第一份工作的认识还有一定的问题，很多人觉得自己如果不能找到一个好工作，就应该再念一个研究生，然后再去找那些需要研究生学 历的工作，以减小竞争。或者是以研究生的身份，去做比较好的本科生才能获得的工作机会，这样可以提升自己的竞争力。这其实就是“集体考研无意识”最主要的 根源！无数就业的现实案例证明这是一个充满迷惑性的怪圈！而在这过程中，很多考研补习机构为了商业利益，不负责任的宣传也起了推波助澜的作用，让很多单纯 的大学生陷入“为了工作而考研究生”的恶性循环。他们可曾知道：多少人在研究生毕业以后才发现自己面对的竞争比本科的时候居然有增无减，甚至是去国外念过 书，拿到一个硕士洋文凭以后竞争力也反而不如从前。我认识的朋友中间有不少年轻人，在美国、英国和新加坡等等国家念了硕士回来，就呆在家里，没有找到工 作，痛苦地看着自己从“海龟”变成了“海待”。因为工作的回报率实在太低，收回成本好像遥遥无期。这背后的原因是什么呢？为什么我们多付出了两年的学习和 更大的投资，竞争力反而降低了呢？原因在于两个方面。

一个原因是我们自身的期望值提高了。可能有的人觉得很奇怪：我们多投入两年的时间和精力学习了，技能提升了，对就业的期望值提高一些也很正常啊，怎么会 降低我们的竞争力呢？这是因为我们自身技能的实际提高程度低于社会期望我们理应所达到的高度，而且相比较于那些实际工作了两年的大学生所获得的技能提升， 同样是比不上的！企业倾向于认为大学生在实际工作中所获得的技能提升更有价值，也更能给企业带来实质性的回报。尤其是很多专业根本就不需要研究生教育，那 么多读两年书增加的附加值甚至是负的，因为研究生自己的期望值提高了，但是在市场竞争中的实际能力却并不支持这种提升，其带来的结果就必然是心态的失衡， 导致很多研究生在就业中找不准自己的位置，所以竞争力反而是下降了。

另外一个原因是当我们的定位比较高以后，客观上就失去了就低的机会。这也是很多研究生在求职中百思不得其解的问题：为什么他们在一些很普通甚至是比较 初级的职位上，反而还竞争不过一些本科生？甚至专科生呢？今天我就为大家揭开谜底：因为雇主也觉得您在那个岗位上有点屈才了！因此很担心您工作起来的踏实 程度！因为社会价值体系的内涵是人尽其才，物尽其用，那么自然地，当面临可能出现不平衡的情况时，有智慧的人就会尽量避免让它发生。公司非常明白：研究生 或者博士生如果屈就一个初级职位的话，终究是干不长久的，也无法真心热爱这个岗位，很可能随时在准备回归他本应追逐的职位，那么做为明智的招聘者，会做出 怎样的选择呢？答案是不言自明的。除此以外，对于薪酬的要求，研究生自然也会比本科生高一些的，研究生自己会这样想，企业也会这样想，其结果是对于一些薪 酬不那么高的职位，企业就更不愿意用研究生了。因此，当我们研究生毕业以后，自然地也就失去了一些参与竞争原本属于本科生的职位的机会，而毫无疑问，这个 社会上除了少数对技术基础要求比较高的职位会强调必须研究生学历以外，更多的基础性的职位主要是向本科生和专科生开放的，那么，研究生毕业后的就业竞争力 不升反降也就是情理之中的结果了。

当然，我不是反对考研，而是坚决反对盲目考研，对于一些技术性比较强的专业，进一步强化并提升自己的知识结构，对于将来的职业发展还是很有好处的，比 如计算机专业（如果兴趣在研发的话）、医学、生化、物理等等。总之，在决定是否要考研究生的时候，心里一定要想着将来的就业，如果只是因为当下工作不好 找，回避就业压力的原因考研究生，其结果恐怕是今天暂时的就业压力，延伸成为明天长期的就业压力。

我们的就业，其实也并不是要一直要盯着外企500强，因为很可能我们难以一步到位，尤其是在如今外企普遍降低了招收应届生比例的大背景下。我们就业要 考虑的第一要务就是我们能够首先做到自食其力，如果连这一点都做不到，就更不用说以后要怎么成功了。而在解决了就业的情况下，如果有选择的余地，我们要努 力确定一个好的方向，使我们的每一份工作都可以为自己的未来加分，做一个有长期准备的人。在这个过程中，过来人的经验和他们对于行业的了解是极其宝贵的， 可以帮助我们少走很多弯路。当然，如果在就业的过程中就是没有任何可以选择的余地，其实也不用沮丧，第一个原因是，你不一定一辈子都做这个行业、做这份工 作，等你以后职业竞争力提升以后，完全可以选择自己真正喜欢的工作，但前提是你今天必须要获得一个磨练自己的平台；还有另外一个原因是，你必须自己亲身经 历之后，才能发现一个行业的美，也才能发现这份工作是否适合你。曾经在一次高校的讲座活动中，一个同学问我，他想要以后去做连锁酒店行业，而且是中小城市 的那些连锁酒店行业，这个选择是否有前途？我说这个也很好，只是你要有思想准备，刚毕业去连锁酒店，一定干的是很多又脏又累的活，但是只要你坚持下去，这 个行业应该很有发展前景，看看如家和橘子酒店就知道了。

职业是相对于就业来说更高的层级，职场新人一般都要很多年才能真正成长为一个职业人士。在这个阶段，人们已经开始逐步的建立起自己的职业习惯，例如说 在咨询公司工作的就已经形成了离不开ppt的生活习惯；在制造型企业上班的，就已经形成了按时、严谨的工作习惯；在财务岗位上工作的人，就已经形成了对数 字的敏感。这个阶段的人群，大多数对于自己的未来发展已经有了方向上的确认，而且已经深谙职场之道，也非常了解自己的职务在公司及行业内的发展路线。这个 阶段也是大多数人开始真正成为业务高手的阶段。我们往往说一个人“职业”与否，实际上也是和每个人在这个阶段的表现相关的。

很多人可能就在职业的路上一直走到尽头，这样的人应该说是绝大多数。在一家优秀的企业里面（比如说世界500强外企），有这样的一种机制：让员工可以 在不同的年龄阶段发挥不同的作用。有不少人都会在工作岗位上一直做到退休，虽然他可能中间会换好多次工作。职业的要素就是按质按量按时的完成你应该做的工 作。在外资企业里，想在职业化道路上一直走到最后退休的人是多数。因为在外资企业里面，工作分工比较明确，而且也比较细。到一定时候，投入到工作上的精力 变得越来越可控，也就是越来越不那么累了。而相应的工资收入水平却不会保持不变，总会有一定的增长。就像前文中提到的不同职位的工资收入水平列出来的那 样，他们可以过上比较体面的生活，而且经过多年的积累，很多人都会有两处以上的房产，有自己的或者公司配的车子，有每年超过20天的带薪假期，所以如果他 们放弃这样的生活，投入到不确定性非常高的创业生活的机会成本就非常高。这里我们就要分析一下“成本”的概念，如果一个人做生意，第一年就挣到了30万的 利润，我们可以说他做生意值得么？答案是“不一定”。如果这个人在辞职做生意之前的年收入是50万呢？也许这个决定就不一定明智。但是如果这个生意未来的 增长空间巨大，那也许就值得了。在现实生活中，做生意还要面对一些不确定因素，因此每个人都要考虑自己的风险和收益的对比，如果觉得不值得，当然就不会考 虑。这也就是为什么很多人不会考虑从职业阶段转到事业阶段的重要原因。

而事业，往往是很多人在职业阶段以后会考虑的事情。我们考察过的很多事业成功的人士，从职业转到事业，有着很多非常鲜明的特点。一种是“不满”，不满 意自己的生活状态，不满意自己的收入，不满意自己的工作没有成就感；还有一种是“绝望”，因为别无选择，就只好豁出去开始自己创业了，这也是很多人走了 “就业、职业、失业、事业”发展路线的原因；最后还有一种是“激情”，这些人是天生的不甘平庸者，渴望充分实现自身的价值。

为什么多数人会走过职业再到事业呢？因为事业是需要经历长期积累和准备的。例如新东方的创始人俞敏洪，创业之前已经在北京大学教了7年书，他已经通过 这个阶段积累了他需要的很多专业知识，踏上自己创业的路之后，才可能获得成功。当然北大对他的处分也是一个契机，把他逼到了一个相对有些“绝望”的境地， 而他也真正“置之死地而后生”了。

我认识的另外一个朋友，原来在一家很大的外企工作，做到了总监的级别，每年可以拿到70多万的年薪，家庭幸福稳定。但是就是感觉生活缺乏激情，所以自 己辞职出来开公司。最初的两年不是太如意，但是后来的几年，公司经历了爆炸式的发展，短短六年，他就已经把公司的营业额做到了每年八千万，自己的资产也已 经在向1亿迈进，而在这个过程中，他以前在外企积累的专业知识和管理经验都是非常重要的无形资产。

很多人的事业开始于30到40岁，也正契合了古人所说的“三十而立”的说法，当然也不乏例外的，比如瑞尔齿科的邹其芳，25岁上大学、37岁赴美攻读 MBA、42岁成立瑞尔齿科开始创业，其间也经历过多次波折。还有54岁才开始创业的尹明善，1992年创立“力帆集团”，创立“力帆”时的20万元启动 资金在短短8年间，已滚雪球似地增至2001年《福布斯》上公布的5.2亿元。

总结就业、职业和事业三个阶段，我们可以看到一个人在工作中发展的轨迹，不同的发展阶段，我们要做好不同发展阶段中我们应该做的事情。另外也要有长远的目光，一直把自己的目标放在心里，就像那远航中高高耸立的灯塔，指引着我们前行的方向。

3. 手段？目的？

经常遇到人问我：我已经在外企工作了，下一步应该怎么办？回答这个问题之前，我