听人力资源管理课程报告

最近听了IT企业战略与管理的课程，课程编写的很好，老师也讲的非常精彩。其中对有些理论感悟良多，觉得有必要记录下来，同时也算对上了这门课程交个差。当然，限于本人的文笔和理解不能一一记录。就挑了个人力资源管理部分简单的说一下。

刚开始进入工作的时候，对于人力资源部这个部门知之不多，简单的以为只是负责各种保险办理、简单的入职培训、发发工资、坐坐绩效考核，其他的好像也没有什么功能了。随着工作年龄的增加，我越来越体会到人力资源部的重要性，当然她的重要性，不单单体现上面罗列的几个基本功能，更重要的是体现在构造企业凝聚力和传递公司积极向上的企业文化。

可惜的是，现在中国大部分企业把人力资源部的定位只是停留在了一开始所述的基本功能上。可能这也正是大部分中国企业由于在人力资源管理上重要部分的缺失，导致公司在面对国际化竞争中常常处于劣势。

下面我从构造企业凝聚力和传递公司积极向上的企业文化这两个方面，来说一下我们国内企业在这两方面的缺失，虽然所述角度单一，但是应该能够窥豹一斑。

构造企业凝聚力

我们大部分人在遭遇面试的时候，多半会被问及这样一个问题:“你3~5年内的职业规划是什么样子的？”。问这个问题的意图，跟具体的面试官是有差异的，但不管是什么意图，面试官总是在试图获得我们的“个人价值取向”，看是否符合面试官的个人“品味”。这不能说不合理。但是试问，又有多少公司在面试时主动向我们传递他们的“公司价值取向”(以我的6~7次的面试经验，国内的企业比较少，欧美企业比较多)，让他们呢的候选者也有机会在未来公司的价值取向方面是否也能符合候选者的“品味”。人力资源管理可以通过最后一轮面试的双向选择，挑选人才，同时也让人才挑选企业，这样招聘过来的员工更有机会对企业有更强的认同感，认为企业会给他一个展现自我的平台。在以后的工作中，也更有机会跟企业平等对话，塑造主人翁意识。

我们总遇到这样子的企业，对于新进的人员，只是做一个简单的入职引导。然后就再也没有什么企业文化方面的培训了，或者也没有一种有效的手段来传递公司的企业文化。企业对于公司的发展状况，也不会及时通告员工。于是就会出现企业高层们规划着企业的未来，充满着美好的向往，员工兢兢业业的干着上面交过来的活，也不知道自己的活对于公司的意义。一天他发现有个更有诱惑力的公司在向他招手，于是他跳槽了。这样子的企业正面临着人才流失严重，企业员工管理困难。当人力资源想要留住他们的时候，发现又不知道如何才能留住他们？给更高的薪水、更高的职位？或许都不是；他只是需要更多的认同感，又或者在这个公司他已经觉得没有激情，没有目标。造成这种状况的原因主要是，人力资源管理没有通过各种有效的手段，将一个企业经久的价值文化深深的植根与每一个员工日常工作中，让员工们感觉到在这个企业中有某种共同的目标，是他必须跟这个企业共同完成的，让他们有一种使命感，归属感，让他们能感觉到他们正在与这个企业共同成长。这就是一个企业的凝聚力

传递公司积极向上的企业文化

这个问题不新鲜，但是很多企业都失败在这个环节上。人力资源管理一定要通过有效的手段向每位员工传达：不好的企业文化在公司是绝对不允许出现的。比如，格雷欣法则、墨菲定律、帕金森定律、彼得原理等。一旦发现公司有这种苗头，及时采取有效的手段防止这些事情影响至整个公司。而整个公司，从高层到每位员工也要确立这种鲜明的对这些畸形文化的0容忍态度。但是先现实是，很多国有公司，这些不良的文化大行其道。久而久之，可能会拖垮这个公司的执行力和战斗力。

相反，和谐、公平的环境是让一个公司人才在公司发挥最大效用的重要前提，人力资源管理要通过种种有效手段让每位员工明确知道，你是得到公平待遇的，你周围的工作环境是和谐积极向上的，如果员工有任何质疑，我们都会帮你解决，确保你得到了公平的对待。只有这样，公司才能在一个和谐积极向上的良好环境中发展壮大，久而久之这种积极向上的价值观会沉淀于企业文化中，形成良心循环。

葛优的话说，--“21世纪什么最重要？”--“人才！”。希望以后在国内的企业中能够有越来越多的公司在人力资源管理中重视这两个方面。尤其不要因为在这两方面的缺失，造成企业核心竞争力的缺失，面对强大的竞争对手时，失去优势。

以上是一点拙见，希望各位读官不吝指正。