3. 手段？目的？

经常遇到人问我：我已经在外企工作了，下一步应该怎么办？回答这个问题之前，我一般都要先赞许一下这位同志，因为现在已经在外企工作的，多少都已经证 明了自己的能力，但是我要说，进入外企不一定就是我们职业的目标，也不应该成为我们的最终目的，可能这只是人生的一个站点，是我们实现个人职业理想的一个 手段。这个答案其实真的要因人而异。每当我想起这个问题，我就会想到我在外企职业生涯中认识的很多朋友和同事。

我的一个好朋友，从一个外企生产线班长开始做起，中间花了10年时间，做过质量部门的班长，部门主管，然后再到人力资源部门，最后一直做到人力资源部 门的负责人，每年年薪达到40万。在很多人眼里，这个工作几乎可以作为一个终身职业来做。因为公司总是会需要有人力资源部门，他的位置是非常稳固的，而且 几乎所有的业务部门的同事都非常认可他的工作能力。每次公司人力资源政策方面发生变化，要是员工有抵触情绪的时候，几乎都是他来帮助做沟通或者想办法解 决，他的作用几乎无人替代。但就在三年以前，他离开了这家外企，加入了天津的一家民营制药企业。有很多人不是很理解他的决定，认为他离开这家规模很大的外 企加入民营企业是一种倒退，也有很多人四处打听他在这家民营企业到底拿到了什么样的Package（一年的总收入，包含工资、奖金、福利等等，这是外企很 常用的一个词，用英文表述很简单，但是如果用中文来描述，就复杂许多，所以很多没有在外企工作过的人，经常很不理解、甚至有些反感外企人爱在中文里面夹杂 英文单词，其实，很大程度上是因为在有些情况下，一个或几个英文单词，描述的内容更简洁和准确）。在他去天津之前，我和他长谈了一次，他告诉我这家民营企 业给他的待遇非常好，基本上比在外企高了一倍多。这是他离开外企的一个主要原因，但还不是全部。还有一个非常重要的原因，就是他在这家民营企业做事可以有 更大的自主权，也有更大的职业发展空间。

工作自主权的问题在很多的外企都存在，如果仔细观察500强的外企在中国的分支机构，大家会发现完全实现了本地化的企业非常少，中国区、大中华区或者 亚太区的主管负责人往往都还是企业原发地的职员，或者香港、台湾、新加坡人。大陆的员工很难有真正的决定权。而很多所谓实现了全球化的公司，即使总经理或 者总裁是大陆员工，也未必拥有真正的决策权力。这和很多的外企的结构有关系，大规模的外企基本上都采用事业部制，事业部其实就是一个一个单独自负盈亏的公 司，自负盈亏的概念就是这些事业部自己定义自己的产品，自己生产自己的产品，自己销售自己的产品，如果有共用的一些部门例如人力资源或者政府关系、市场部 门等等，就把这些部门的费用重新计算到这些事业部里面。这样的情况之下，事业部在中国区的员工最终都不会汇报给当地的总裁，往往都会汇报到总部的事业部总 裁（一般也都是公司的高级执行副总裁）那里，他们的工作乃至工资都不会和中国区总裁有什么关系。这样下来，如果大家真的有心去做一个研究，大家会发现外企 的中国分支结构里面真正能够影响总部决定，或者自己制定中国区战略的人其实很少。这对于一些事业心超强的人来说，是一个无法突破的籓蓠。

但是对于大多数人来说，都可以在外企有不错的职业发展。好的外企都给员工设计了不同的发展路线图，通常来说会有两个路线，就是所谓的管理路线和技术路 线。管理路线比较常见，就是“做而优则仕”，工作做的非常出色，就可以获得提升的机会做经理，然后就沿着管理的路线走下去。技术路线，是特别为一些纯技术 型的人才设计的，有的人技术能力非常强，但情商比较低，只愿意做好自己的事情，对管理别人没有兴趣，这样就可以沿着技术路线发展，一直做到技术专家，他们 的薪酬也会拿到很高，并不比做经理人员差。对于一些行政人员，也设计好了发展路线，通常在做到一定程度后，视个人能力和兴趣，有的人可以做管理者，有的人 也可以转型去做业务，这样一来，他们的薪酬待遇和发展空间就比原来大很多。总体来说，只要你踏踏实实地工作，并做出一定的业绩来，并愿意长期在公司里面发 展，公司可以提供一个不断发展晋升的路径。

不过，任何事情都有好坏两个方面。这种清晰的发展路线图对于大多数人而言都是不错的，因为很多人都希望自己能看到一个明朗的未来，这样工作起来会有强 烈的方向感。可是，也有少数员工觉得这样不好，他们觉得提前好多年就知道自己在这家公司一直待下去会怎么样按部就班的发展，这样的发展路线看起来似乎没有 任何悬念，他们会恐惧没有悬念的生活，希望自己能有所改变，能有大的突破。而当一个人花了10年，甚至10几年时间在外企做到较高的位置后，要再做出新的 改变，改变自己在公司里面常规的发展路线，这样的决定是非常困难的。我认识的一个IBM的高级经理，原来在销售部门做得非常好，但是经过一段时间以后，她 觉得到咨询部门可能更有意思，就决定要跳到咨询部门去，为了这个改变，她不得不放弃了原来在销售部门的级别，在咨询部门从头开始，从一个普通咨询师做起， 但是后来才发现自己并不适合做咨询工作，而要回到原来的管理职位上去已经不可能了，于是陷入进退维谷的境地。当我们在职业之路上越是往前走得越远，要想做 出改变，想要回到起点重新选择的机会成本就会越高。

这也是为什么我的那个朋友要从外企走出去的原因之一，他其实早就知道自己如果还在外企，一直做人力资源工作的话，到最后会做些什么，他不期待这样的生 活，继续在这样的岗位上做下去，他就是会一直重复自己已经会了的一些东西，没有进展，也很难有太大的进步。而在公司里面转换部门，成本非常高，而且因为他 在原来的岗位上做的太出色，高层老板们不会愿意他换岗。尽管外企里面转换部门的机会是很多的，但其实也并没有想象中的那样简单，大多数情况下都是需要接收 方的老板和自己的老板同时同意才有可能实现的。此外，还有一个问题就是是否有合适的空缺岗位？尤其是职位越高，选择的空间反而越小。

三年以后，当我和他谈起他在民营企业的感受时，他非常兴奋，告诉我他工作得很开心。原因不仅仅是为了钱，更多的是他的工作本身给他带来的成就感。他负 责的业务范围已经远远的超出了人力资源，他还作了很多其他的工作，例如建立海外的公司，建立公司的信息系统等等。这些工作都是他原来在外企不用去做的，因 为有很多相应的部门在，不同部门之间的界限都非常清楚。但是在民营企业，变化的速度很快，而且很多东西都不够完善，他需要用他的知识来帮助民营企业，而同 时企业也提供了很多机会让他的才能得以充分发挥，他可以尝试很多不同的方面。在这个过程中，可以充分实现自己的价值。这也是为什么有些人在外企做到高层以 后，跳槽到民营企业的重要原因。

更加为人们所熟知的另外一位打工高手，或者被称为国内职业经理人第一人的唐骏，也是一个离开外企去体验民营的典型。1994年，唐骏加入微 软，2002年出任微软（中国）总裁。在他的带领下，微软成为全球唯一一个连续6个月创造历史最高销售纪录的公司，微软中国2003财年成为微软全球82 家分公司销售业绩增长最快的分公司。2004年，唐骏以260多万股股票期权出任盛大CEO，并帮助盛大成功上市。2008年4月，凭借紫金矿业而一举成 为福建首富的陈发树，以现金和公司原始股总计10亿元的身价力邀唐骏加盟，唐骏则帮助新东家两家子公司分别顺利登陆国内A股市场和香港联交所，同时协助公 司实现多元化发展。值得注意的是他自己其实也曾经自己创办过三个公司，然后再重新回到外企工作。

对于很多不甘寂寞、希望获得更为广阔发展平台的人来说，外企只是他们人生旅途中的一个换乘站，并不会是终点，除了到民营企业或者去其他类型企业的人以 外，另外还有很多人从外企离开后自己直接创业去了。这些人中间，原来做过市场或者销售的人占据多数，另外的一些人则拥有自己的技术。这样的创业例子非常 多，而这些人几乎都从外企学到或者体验到了他们后来创业成功所需要的一些重要素质和技能。

但是对于更多的人来说，外企却的确意味着终点。我们也知道很多在外企一直工作到退休的人，比如HP的孙振耀，IBM的周伟焜。我认识的很多人也有这样 的想法。孙振耀的发展历程就是一个外企职业人士按照路线图演进的教科书式的经典案例。1982年，孙振耀大学毕业后，进入惠普台湾公司，以普通工程师的身 份开启了他的职业生涯。孙振耀先生从业务代表做起，经过分公司经理的职位，到1990年，他成为了惠普台湾公司计算机业务的负责人。1991年，孙振耀出 任中国惠普计算机系统事业部总经理。之后，由于他所负责的惠普业务连续大幅度增长及与国内客户的合作不断深入，1995年他被晋升为中国惠普副总裁，并继 续兼任计算机系统部的总经理，2000年起担任中国惠普公司总裁。在惠普的20多年里，他总共换了10个职位，与19位不同的老板共事。2007年他从惠 普公司退休以后，现在担任了海辉软件的董事长和联发科（总部在新竹科学园）旗下的上市公司扬智科技的董事长。继续在高科技电子和信息产业发挥作用。

而IBM的周伟焜，发展的历程也是可圈可点，同样非常典型。1968年他程序员培训生加入IBM香港公司，而后多次被提升，在包括服务、产品技术、销 售与市场以及人力资源等领域，历任市场和管理方面的多项职务。　　1985年8月，被任命为IBM香港公司的业务总监，负责IBM公司在香港的所有市场和 行政业务。1988年，出任IBM台湾公司总经理。1993年1月，被任命为IBM澳大利亚公司服务部副总裁。1994年1月，担任IBM PC公司南亚太区的总经理，负责IBM亚太地区除日本以外的PC业务。1995年7月，被任命为IBM中国有限公司董事长，2009年6月底，正式从 IBM退休。

其实在我们认为并不崇尚终身服务的很多欧美企业，也有很多人终身为一家公司工作，最明显的一个例子就有GM，Caterpillar这样历史悠久的企 业，有很多人是父子两代人都在这样的公司工作，一直到退休。所以关键还是在于自己对于人生的看法。我曾经和一位从美国出差过来的高层管理人员聊天，问他为 什么没有自己做自己的公司，因为他手头上其实有非常多的资源可以利用，他的回答让我印象非常深刻，他对我晃了晃手里面捏着的可乐罐，对我说“你知道吗，我 在一个几百亿美金销售额的公司工作，我可以不用担心自己能不能喝一罐可乐，但是如果我自己开公司，我会需要担心我的每一分钱是怎么花的”。虽然他的逻辑和 想法就是纯粹的西方想法，但是现在这样的想法和思路其实也越来越多地出现在我的外企朋友里面。如果在外企，身居高位，出入都有公司买单，经常是一呼百应 的，当然就不会想要离开了，因为这个改变会有很高的机会成本，而且面临非常大的不确定性。

因此，终点？还是新的起点？外企究竟会在你的人生旅程中处于怎样的定位？究竟成为职业发展的终点，亦或是旅途的一个换乘站，要看你对你自己人生的规划。可乐的故事换成你，你会怎么说呢？

4. 职业访谈的意义

在做讲座和职业咨询的过程中，我经常被问到各种各样的问题，其中很多都是下面这种疑惑，我们可以把它们做成一个模板：

本人xx年毕业于普通正规本科，xxxx学校，英语能力还可以，人也很努力。
毕业后到一家xxxx企业工作，主要做xxxx工作，xx个月后得到机会，跳槽到现在的外企。我原来学的专业是xxxx，但是我觉得自己在xxxx方面有兴趣，应该会有更多的发展，但是现在的工作和这个没有太大的关系。请问老师我这样的情况应该怎么办？

在我的咨询经历中，往往我会通过我的经验和我的朋友们来帮助解答这样的问题。我当然不可能所有的行业都熟悉，但是我的朋友们在各行各业都有，然后他们 的朋友又分布在更加广阔的行业，所以我们可以帮助很多朋友解答他们的疑惑，但是在这里，我想更进一步，把一个更好的方法教给大家。古人说“授人以鱼,仅供 一饭之需;授人以渔,则终生受益无穷”，所以大家学会方法远比解决一次困惑更加重要。

这个方法就是“职业访谈”。大家平时关注职业规划的同志都知道，找一个或几个在某个行业里浸淫多年的老手或老法师谈谈，可以帮助自己很快的了解这个行 业，或者这个行业里面的特定公司。目的其实很简单，但是我们必须了解两个方面的东西，第一是充分明确我们作职业访谈的目的，其次就是职业访谈具体要怎么 做，才能收获最大。

职业访谈要达到哪些目的呢？大家可能已经通过各种渠道了解了很多，我想告诉大家的是：没有一个统一的标准，处于不同阶段的朋友，要问不同阶段的问题。常见的典型问题包含下面这些，大家也可以做个参考：

被访人基本情况：
姓名： 性别： 联系方式：
毕业时间： 毕业院校： 所学专业：
现工作单位： 所属行业 现任岗位职务：

访谈内容

1.您是如何找到这份工作的？主要职责是什么？
2.对于这份工作，您最喜欢它的是什么?最不喜欢的又是什么？对生活有怎样的影响？
3.在这份工作中，您通常一天里面都做些什么？
4.这种职业需要什么样的技能和其他能力？有什么样的要求？
5.目前这一行业同类岗位的薪酬水平如何？
6.您目前的职位是什么，是如何获得这个职位的？
7.您通过什么渠道提升自己？至今为止，您参加过哪些培训和继续教育？
8.您对现在所处的行业有些什么看法？
9您在从事这一工作之前，在哪些单位、干过哪些工作？
10.您可以给我一些建议吗：我现在可以通过什么方式、提高哪些技能或素质，以便日后能进入这一行业呢？
11.就您知道的情况而言，我所学的专业可以进入哪些领域工作？
12.您对目前的工作是否满意？
13.您能给我一些学习或就业方面的建议吗？
14．您能帮我推荐采访一下其他的业内人士吗？
访谈总结：

在做访谈的时候，我们建议处于不同职业阶段的朋友要有不同的访谈重点，按照自己的困惑来组织要问的内容。下面是我们给出的一些方向性建议：

职业访谈分类

当然，这些区分也不是绝对的，如果有机会和资源，多访谈一些职业人士也是非常有助益的。通过这些问题，我们可以了解到一个行业的发展，个人在这个行业里面应该怎么样发展。这就是职业访谈最重要的目的。

在理解了为什么要做职业访谈之后，我们就面临更加重要的问题，职业访谈怎么做？这个问题可能是让许多朋友困惑的。

职业访谈要分成下面的这样几个步骤：

1、确定访谈的目标，例如我们要访问一个公司里面的CIO，去了解公司层面一些的信息技术应用的前景，以及在公司里面的IT职业的发展，那么我们就要相应的确定我们要访谈的主题，和一些要询问的主要问题。

2、选择一个行业，以及这个行业的重点公司，比如说如果你的职业目标是一家大型外企的IT部门的领导人，那么你可能需要考虑一些非IT企业里面的比较 大的公司，信息化程度也比较高的，比如说通用电气、玛氏、强生等等，根据自己的兴趣来看哪个行业最好，公司一定要多准备几个备选，因为不是每个公司的IT 高层都有时间和兴趣来帮助你。

3、确定好目标公司以后要联系这个公司里面的相应的访谈对象，也就是你的Target Person。具体的来说有这么几个办法：1、直接打电话，可能有很多人会问，怎么找到他们的电话啊？有很多途径，比如通过网络搜索，通过朋友关系去查， 一般公司里面，尤其是外企都有内部网上的联系人查询系统，只要能够找到一个这个公司里面的员工，基本上都可以查到其他人的联系方式等等。再不行，就多半只 能用Cold Call了，就是直接打电话到这个公司的总机，然后让总机给你转给这个人，转电话的时候语气肯定一些，有的时候可以说是要和他谈重要事情，多半总机会帮你 转到这个人的办公室，如果这个人有秘书，那么一般会是秘书接电话。能不能通过秘书这一关，就看你怎么和这个秘书谈了，有的秘书可能会直接拒绝你，说老板不 在，或者是在开会，一定不要气馁，要问他什么时候有时间可以再联系。总之，你如果知道某个人的姓名，也知道他在某个公司工作，总会有办法能够联系到这个 人，关键是你能不能够坚持到底。如果你知道一个人的信息，但是连电话都没有能够打通，那么你需要仔细反省一下，你的问题出在哪里？

4、联系到了访谈对象以后要确定时间和谈话的主题，通常你如果充分表达对他的崇敬，以及你是多么的需要他帮忙指导，他是很有可能会抽出时间见你的，但 是可能时间不会很长。确定时间的时候一定要按照对方的日程来安排，要确保能够见面，因为见面以后聊的时间就可能会有很多变化。我有朋友以前就曾经有过约别 人谈半个小时，但是见面以后谈得投缘，结果谈了整整一个下午的经历。

5、访谈的前一天，一定要再查看一遍访谈提纲，整理一下具体要谈哪些东西，从什么地方开始，等等。往往好的谈话的开始，都源于交谈对象之间某些共同 点，例如谈一些都认识的人，或者一些共同的爱好，如果你和这个被访谈人刚好是同乡、校友、同一个志愿者组织的成员、同一个协会的成员等等，那就更好了。开 始谈话时寒暄一段时间以后，要记住一定尽快切入正题，要不然很快就会让别人觉得你一直在瞎侃，跟你呆在一起是浪费时间。

6、访谈快结束时一定要记得表达真挚的谢意，总结一下自己学到的东西，如果还有什么疑惑，可以在最后时提出以后是否可以再约他。如果他还愿意继续和你 保持联系，那么恭喜你，说明他对你印象不错，他以后也许可以成为你的一个Mentor（导师）。如果他没有兴趣再和你联系，那说明你的谈话不够成功，你回 来就需要好总结，为以后做好充分的准备。但是不管怎样，你都会很有收获，这是最重要的！

职业访谈的意义其实远远不止是一次谈话，很多时候一次成功的职业访谈还会帮助你打开成功求职的道路。但是你必须要搞清楚的一点是职业访谈的目的不是为 了找工作，如果你带着找工作的目的去做职业访谈，多半结果不会很好，因为阅人无数的这些职场老鸟会在第一时间就识破你的目的然后扬长而去。所以不要性急， 也不要自作聪明，专心做好职业访谈，你的长远收获并不亚于一次成功的面试。因为对于面试，别人只是在考验你，而职业访谈，你的访谈对象是在帮助你，指导 你。

5. 体面的职业VS快乐的职业

提起外企，很多人想到的都是外企里面的工资待遇，出入的高级场所，这些光鲜的一面。我在进入外企之前，也一直这样想。记得那是一个暑假，回到老家，有 一天打开电视，看到一个英语节目，里面有一段采访，是在北京的国贸地区，具体的采访内容已经忘记了，但是当时让我特别震撼，以至于一直记忆犹新的是：从好 几个写字楼出来的人接受采访的时候，都能够很流利的用英语回答记者的提问，而且其中有一些人还可以对社会上某些问题说上一大段自己的看法。这些人里面男士 很多都穿着浅色衬衣、系着领带、西裤裤线笔直，女士们多穿着剪裁得体的套装或者漂亮的裙子，显得特别光鲜、体面，那样的生活让人无限向往。后来，等到我也 成为这些外企职员的一名的时候，我才发现，这些其实只是表象，背后还有更多的问题值得我们去发现、去思考。

那么，到底什么样的职业算是体面的职业呢？有好多人说白领的工作就挺体面的，也有个别的人觉得白领的社会地位低（这是前几天刚听说的一位政府公务员的 观点，比较新鲜）。但是白领的定义在不同的城市不完全一样。前些时候曾经出台过一个指导性的研究报告，按照不同的地方和不同的收入标准来确定你是否是“白 领”，例如北京月收入5000以上，上海5350等等。很多人在网上都在说，这就是一个不折不扣的笑话，我也这样认为。白领应该只是用来界定工作的性质不 是体力劳动的一个词，在美国只要是在办公室工作的、成天呆在有空调的环境下，都可以说是白领，而他们使用得更多的一个词是Middle Class，也就是中产阶级。

外企的工作到底有多体面？可以从下面的几个方面来看，第一是出差的待遇，通常外企出差多数都是坐飞机，如果超过一定飞行小时，比如10个小时，可以坐 商务舱。还有一些外企可以由员工自己选择，如果不坐商务舱的话，公司还给员工补发一部分差价，我知道的外企里面有很多员工就选择乘坐经济舱，然后拿到公司 的4000元机票补助。然后在目的地，一般都是需要住公司签约的酒店。大的外企都有很多全球签约的五星级酒店，这些酒店都提供一定的折扣价给公司客户。根 据比较，目前折扣最低的据说是IBM，这也是为什么很多在IBM工作过的人会保留自己的名片或者员工证之类的，因为在不少酒店，只要有证明IBM员工身份 的证件或者名片，都可以拿到比较低的入住价格。经过多年以后，目前多数外企都不再为员工提供出差伙食补助，而是换成实报实销的方式。不同的公司报销标准会 有一些不同。但是一般都在每天200元以上，我知道的外企里面最高的有800元一天的标准。

第二是工作的环境，外企基本上都会在高档写字楼里面办公，有很好的装修，因此办公条件非常好。尤其是如果公司占据整个楼层甚至一个大楼的，会有很多地 方比一般的物业做的更好。最极端的当然是声名远播的Google，有很棒的办公家具，很宽敞的空间，然后还有健身房，瑜伽教室，按摩师，当然还有大名鼎鼎 的Google食堂。一般大的外企，例如西门子，Nokia或者Motorola等等，则相对装修风格更加保守一些。一般有外国员工在的地方，空调都是夏 天冻死，冬天热死。当然办公环境的配备也都比较齐全，北京的外企很多都给员工配备笔记本电脑，而且每三年更新一次。品牌基本上都是 Thinkpad，HP，Dell等品牌。比较过分的是办公家具，曾经有好几个外企，办公家具都是从国外装船运过来，一把普通的椅子都要好几百美金。除了 这些公共设施之外，还有很多外企为员工提供置装费，因为这些企业，尤其是在和金融有关的行业里面，衣装是非常重要的。当然外企里面也经常会像模像样的提供 一个Leisure Friday，就是让大家在星期五可以穿的随便一些。曾经也有企业搞过Crazy Friday，让大家在星期五穿上奇装异服去上班的，当然有客户在的情况下还是要以职业形象示人。

第三就是常为人们所津津乐道的工作以外的生活。有的人怀着一种很复杂的心情：或羡或妒或贬低或向往地看待外企员工的生活，有很长一段时间，外企白领中 的很多小资行为在网络上被大家批驳得一无是处，其中最有名的一个段子就是非著名网友编辑的《星巴克装13指南》，出处已然无法考证，但是字里行间描述的很 多小资行为却颇为搞笑，现摘录部分原文如下：

“首先你必须带一本杂志……啥？《读者》？呸，你只配去火车站买杯豆浆蹲着喝去。中文的杂志一律PASS！必须得英文原版的！什么？ 《Reader’s digest》？我说你有完没完啊？按照小资圣经–保罗.福塞尔写的那本《格调》（Class)里面所说，连《国家地理》、《TIME》之类的杂志都只 会暴露出你庸俗的小中产阶级格调，可笑我们还老拿某某上了《TIME》封面说事儿，起码得拿本《Economist》吧，或者，后两个杂志的中文版是可以 免费申请赠阅的,一般人我不告诉他！

手机的话怎么也得带个Iphone，甭管多不好用，版本一律破解成阿拉伯语或者希伯莱语，倍儿有面子，电话响了先说:Bonjour!！再说Guten tag！你要说HELLO你都不好意思和别人打招呼。

笔记本也得带一个，LV的，接完电话就掏出万宝龙的钢笔在本子上写啊写的，眉头紧皱做日理万机状。笔记本电脑也得带上，女的一律用Imac或者 Ibook，男的都用IBM，反正星巴克里面有无线的WIFI，把什么BT，电驴全都给开上，把网络带宽占的死死的，这样一来就你一人能上网，叫别人眼红 去吧！去之前记得在电脑里把金山词霸给装上，不然英文杂志读不下来啊~~~~

咖啡杯决不能用店里的，不就一大瓷杯子么，上爱玛仕Hermes的，一千块一个，到了店里收银完了把杯子递过去，跟小姐特客气的说：麻烦您用这个杯子装咖啡，别的杯子我喝不惯……”

显然这是非常夸张的恶搞。而我所知道的典型的外企白领们，实际上却不是这样子。多数人都是早出晚归，一份看起来比较体面的工作背后却是他们辛劳的付 出。尽管外企白领们的平均工资高于社会平均工资很多，但是就性价比而言（收益与付出之间的比例），却不一定高出那么多，个别的甚至会有所不及。我们的很多 朋友，在外企里面摸爬滚打多年以后，虽然能够过上有车有房的生活，但同时却是牺牲了自己很多的业余时间，因为要提升自己的竞争力，因为要追求更好的发展， 因为要与时俱进。比较典型的例子就是在福布斯杂志上排名靠前的北大国际MBA商学院的学员，每年招收的100多名非脱产学生里面，大多数都是外企员工，这 些人基本上都有接近10年的工作经验，也都有自己的房子，有10万到50万不等的车子，在外企里面担任中层的职位。两年多的学习过程，基本上都没有周末， 他们都是周末两天每天上半天课。很多人都要在平时出差的途中完成作业，小组作业都要通过电话会议来沟通。经常有很多同学拖着行李箱从机场赶到课堂，或者从 课堂赶去机场。北大国际MBA商学院的教授经常很自豪地说：我们的MBA课程是全国最难坚持下来的MBA项目，但是多数同学都能坚持到最后，所以最终从我 们商学院成功毕业的学员都是精英中的精英，经过这种高强度磨砺的人，是注定会成功的一群人，他们到哪里都会获得成功！那么，他们为什么要如此辛苦呢？问起 多数人，都说：人生，如逆水行舟，不进则退。看起来风光的工作背后，其实有一些平常不容易看到的艰辛。有一个著名的外资会计师事务所，经常有一些加班到深 夜、甚至是几个通宵不能睡的女员工，自己偷偷的在加班间隙跑到卫生间里大哭一场、再洗个冷水脸来缓解压力，然后再继续投入工作。这样的经历和感受，不是局 外人能够体会的。

而在外企圈子里面，也有很多的单身员工，单身的原因不是因为他们的条件不好，而是他们除了工作的圈子，生活中没有时间再去接触更多的人，而30出头的三高剩女（高智商，高学历，高收入）在这个圈子里更是一大特色。

所以说一个人的职业，表面是不是风光体面其实并不重要，重要的是身处其中的你是否快乐？是否真心喜爱这份工作？我认识一位在外企工作了很多年的朋友， 他心中一直都有一个梦想，就是要当一名大学辅导员。这个梦想是源自于他在大学时期得到的一些老师的指导，这些帮助让他觉得自己终身受益，而他也见到过很多 不那么优秀的辅导员，并不能为学生提供什么实质性的指导，因为很多辅导员本身其实并没有在学校之外工作过，对于学生毕业后的职场生涯，他们自身也所知有 限，因此很难提供切实的指导和帮助。所以我这位朋友非常希望自己在经历了很多职场的磨砺之后，可以铅华洗尽，去做一名普通的大学辅导员。因为他很清楚的知 道，辅导员的职业在学校其实是比较边缘化的，并没有太多的发展机会可言，所以他给自己制定了一个目标，就是要从现在看起来比较体面的外企工作出发，通过很 多年的积累，将来可以在不用担心物质生活的情况下回到学校，专心从事一个辅导员的平凡工作。我相信他会是一名非常优秀的大学辅导员和职业导师，也会因此而 培育出很多未来的职场精英，因为他很清楚他在做自己最喜欢的工作，以那么丰富的职场经验，和那么快乐的心态投入工作，其成效一定是非常惊人的。而且我也相 信他一定能实现自己的目标，因为他一直在朝着这样一个目标在奋斗，在努力。我一直相信：一个人，只要有清晰的目标，并能坚持到底，就一定可以实现他的目 标！

体面的职业不一定快乐，而快乐的职业也不一定体面，至少在很多人眼中是如此。但是，我要告诉大家的是：其实，这个并不重要，重要的是我们是否给自己设 定了一个明确的职业目标，是否设计好了接近并实现目标的路线和方法，如果这些都做好了，那么我们就一定会有一个快乐的职场人生。

四． 神奇的“通达理论”

1. 外企的推荐机制

外企招聘员工，主要途径是通过内部推荐完成的，这是绝大多数局外人所不了解的秘密！其实，500强外企通过网络招聘的人员极其有限，通常不超过 10%！也就是说，如果一家500强外企一年招聘100人的话，通过网络招聘的人也就不到10个人。这就是为什么那么多人通过网络投简历而无法进入500 强外企的根本原因，他们根本连面试的机会都没有，甚至简历被HR看到的机会都非常小，而且，很多朋友在天涯的回帖也印证了这一点。那么，他们通过什么方式 来完成人员的招聘呢？答案就是通过内部员工推荐！！

500强外企都有很完善的内部员工推荐机制，而且还有员工内部推荐的奖励规则。根据职位的重要程度、紧迫程度、稀缺程度，推荐奖励从600元到 10000元不等（RMB，别想成英镑哈)，也有的普通职位，又很好招聘的，那就没有奖励。通过内部员工的推荐机制，外企可以招聘到空缺职位的60— 80%！另外的10-20%，一般就是通过猎头来招聘了。这是两个最重要的招聘途径，只有非常少的职位，而且一般都是相对来说比较初级的职位，才会通过网 络来招聘。所以大家想一下：众多的人员是在通过网络投简历，希望成功进入500强外企，是否希望太渺茫了呢？

那么，外企为什么要通过内部员工推荐来招人呢？有的人在想，这会不会涉及到招聘环节的腐败啊？员工是不是可以通过这样的推荐方式搭建自己的关系网呢？ 万一员工出于私心，推荐了一些不合格的人员进入公司怎么办呢？这种担心和疑虑是不会发生在外企的！500强外企之所以希望通过内部员工推荐来招聘人员，主 要是因为这种招聘方式是最高效的！因为员工是对本公司的文化，运作机制，工作习惯比较了解，因此在推荐人员的时候，自然会考虑到被推荐人的能力是否达到本 公司的要求，其职业发展和个人兴趣是否适合本公司的文化，公司的环境和目标岗位是否能充分发挥被推荐人的优势，等等。因此，被推荐人往往经过了推荐人的第 一轮筛选；而且，通常推荐人对被推荐人会比较了解，这种情况下，自然比从网络上盲目地选人准确率高多了。

除此以外，由于现在就业压力太大，好的职位往往竞争会极其激烈，一个外企的职位常常吸引来N多的人投简历，光是查看、筛选简历就够HR部门的人忙乎得 够呛，这个工作量可是超乎想象地大。大家可以计算一下，一个大的外企，每年招聘员工都会有几百人，像HP、MOTO、IBM、Nokia这样的巨头，在非 金融危机时期，每年正常的员工流动率会在6-10%，如果员工有10000人左右，那每年为了保持常规的员工总量，就得招聘600-1000人左右，而中 国市场是持续增长的，所以还得不断地补充新鲜力量，这样下来，基本上每年的招聘数量大概会在1000人左右（如果员工规模没有这么大，相应的招聘人员也会 减少）。听做HR的朋友说，外企的一个职位，通常都会吸引80-100人来投简历，尽管其中有些人纯粹是打酱油路过而投的，但是这部分简历也是会被查看 的，所以每年简历的浏览量是100000份，这是非常巨大的工作量。而通过内部推荐，这些工作就可以被大大减少了。

那么，是否会存在推荐人出于帮忙的原因，随意推荐的情况发生呢？答案是肯定的，会有这种情况发生。但是，这毕竟是属于少数情况。因为外企中人，尤其是 有丰富职场经历的人，都会明白：让一个好朋友，在并不真正适合自己的公司工作，其实是一种痛苦！也是对好朋友、对公司的不尊重，更是对好朋友职场生命的极 大浪费！推荐好朋友，其真实结果到底是帮他还是害他，外企中人一般都还是会有比较到位的判断，而且这点职场觉悟也还是有的。更何况，被推荐的人员，也还是 要经过几轮正式面试的，因此，即使推荐人判断失误，接下来的面试环节，还是会甄别出来的，因为直接主管是有动力认真查验被推荐人的，如果他自己招聘的人工 作不得力，最直接的受害者就是经理本人，所以外企从招聘的机制上，减少了出现营私舞弊的可能性。因此，外企就是因为有这样的流程、有这些招聘机制，所以并 不担心推荐会导致腐败。即使偶尔也会出现被推荐人不合格的情况发生，而且还最终进入了公司，但是那样的失误也是在正常的误差范围之内的，因此也是可以接受 的。

在外企500强的招聘主要是通过推荐完成的，大家有没有想过如果我们自己开一家公司，需要招聘工作人员的时候，会是什么样的情况呢？我们还会需要推荐 吗？答案是肯定的！我有很多朋友自己开公司，每次招人都非常头痛。这是为什么呢？一方面是因为公司本身比较小，招聘员工时，选择的余地就比较有限，而对于 现在的求职者又实在是无法了解透彻，因为现在很多的年青人都非常会包装自己，只是通过几轮面试，比较难以了解到他们的本质，更何况大多数面试官还不是训练 有素的HR专业人员；另外一方面，由于公司小，很多事情老板都必须亲历亲为，招聘一次还挺费精力的，因此就希望自己招到的人能够胜任并且长期在公司服务， 可以跟公司共同成长。在这双重压力之下，他们也就会寻求更加高效的招聘方法，于是我经常会接到朋友们的求助电话，问我是否有什么合适的人选推荐，不由让我 经常遐想去开个猎头公司算了：）。每次有这样的机会，我也是不遗余力的推荐我认识的一些刚刚工作不久、或者正在找工作的朋友。我常想，其实对于用人，可能 不同类型公司之间的目的基本上还都是差不多的。通过熟人或者朋友推荐，其实不只是在外企重要，应该所有的企业都很重要。

我一个做HR的朋友曾经总结说：招人的最高境界就是招到刚好合适的人，便宜、有能力、同时又能呆得长久。我说这不就是又要马儿跑，又要马儿不吃草么？ 真够资本家的。但是现实的情况是我们很多人都在给资本家工作。从某种意义上来说，给外企工作就是给原产正宗的资本主义打工。当然这个招人的原则也就是多数 外企都需要的。

那么，为什么推荐找工作就会更加容易呢？有下面的三个原因，第一是关键的一点，就是信用。一个人的工作和生活的过程，就像是在一个银行里面存钱，不过 就工作而言，我们存下的，不是金钱，而是我们通过自己努力，慢慢建立起来的一样东西，英文叫做“Reputation”，用现在时髦的话来说，就是“人 品”。通过员工推荐来招聘员工，其实推荐人就搭上了自己的信用，或者说“人品”来为这个应聘人背书。而外企正好看准了这一点，外企相信自己的员工是优秀 的，现在已经在公司工作的人，推荐进来的人，应该也会很优秀，不然这个员工也不会推荐。没有人会愿意砸了自己的牌子。对于很多外企而言，信任关系比其他很 多方面的要求都来得更重要。

第二个原因是适合，这里说的适合，是因为通常来说，推荐人对于自己要推荐的朋友所要做的事情都有一定的了解，而且这种了解是比较深入的，不像外面的 人，只能通过职位描述获得一些表面的、或者似是而非的东西，身在企业内部的人员，对于目标职位的生态环境都会有比较全面的了解。我曾经了解到公司里面的一 个空缺职位，刚好有朋友很符合这个职位的要求，不论是从学历上，还是从经验上，个人兴趣上都挺合适的。但是最后我并没有跟他提起这个机会，原因就是因为这 个职位的直接老板是一个比较麻烦的人，对下属很苛刻，而且又不给下属提供什么发展机会，是属于“吸血鬼”似的领导。在求职的过程中，很多时候，一个职位的 真实工作环境，收入状况等等信息，是不会、也不可能在公开信息里面提及的。而通过推荐人的判断，也相当于一种筛选，所以他们就在其中起到了一个客观、中立 的对接作用。经过推荐，公司往往会觉得这个求职者应该可以胜任这一份工作，而且也会适应公司的文化，应该比较容易和公司的其他同事合作。做为求职者，也会 因为推荐人的告知和判断，相信自己要应聘的公司是比较适合自己的，他们相信推荐人是不大会眼睁睁地看着自己往火坑里跳的，因为他们并不知道推荐人到时候可 以闭上眼睛不看：）

第三个原因是这种方式有利于公司招聘到优秀的人才。因为，人以群分，物以类聚。一个公司想要招聘到好的员工其实非常不容易，每当公司有职位空缺的时 候，HR人员一般都是会先听取业务部门的意见，确认要找什么样的人，职位描述是怎么样的，有哪些具体要求等等，然后再去外面找人。公司招人，往往也就那么 几招，广发英雄帖，在各大求职网站发布广告，或者通过猎头来找，还有就是发动员工来推荐。员工帮助HR寻找应聘者的优势在于，很多时候，不同的业务部门在 不同的公司之间形成了不同的圈子，而圈子之内的人，相互之间都或多或少会有些了解。例如在诺华市场部做Marketing的人，多半也知道在其他制药公司 市场部的情况，他们可能还经常用同样的供应商。那么整个制药行业市场部的工作人员之内，有很多人就形成了一个圈子，这个圈子里面包含了大大小小的制药公 司，还包含了大大小小的公关公司、广告公司、市场调研公司等等。如果你要招聘一个做市场的人，那么当然最快速和有效的方式就是在这样一群人里面来找。而在 一个圈子里面呆的时间长了以后，每个人都有自己的reputation，也许只有这个圈子里面的人才真正清楚。公司的员工就是这个圈子里面的一个内部人 士，可以帮助公司在最合适的人群中找到最合适的人。

在理解了推荐对于公司的好处之后，也从另外一个角度说说对于公司的不利之处，最大的问题当然就是容易近亲繁殖了，或者说同样类型的人多了以后就会造成 整个部门，甚至整个公司的趋同性，这种问题的直接负面影响就是会降低公司的创造力，比较难以形成创新的氛围，公司也不容易推行变革，因为同类的人群惯性思 维也比较大，而惯性思维往往就会扼杀创新。

外企是非常重视员工推荐的。不同的公司对于员工推荐计划叫法不太一样，多数公司把这个叫做“Employee Referral”，还有的公司把这个叫做“Quest For the Best”。不管叫什么名字，其本质上都是一样的。简单来说就是“你推荐，我奖励”。一般如果公司有不同级别的划分，会针对不同的级别定出不同的奖励标 准，例如初级职务，需要一年以上工作经验的那种，每次成功推荐奖励2000元人民币，高级一些的职位，奖励5000，更高的职位奖励8000到10000 等等。相对于通过猎头来招人，和这个费用比起来，公司是省钱的。一般现在猎头帮助招人的时候，收取的服务费比例是这个职位最后年薪的20-25%，也就是 差不多3个月的薪水（多数外企都是一年发13个月薪水）。一般的外企给员工推荐奖励的数目最多也就不过是目标职位一个月的工资罢了。

在具体的执行上，通常都是按照下面的流程：首先是有空缺职位之后，先会由HR把职位信息发布到公司的内部网站上，并且有公司HR给公司员工发电子邮件 告知大家空缺情况，以及每个职位的奖金数额等等。员工随后会到公司的网站上看具体的职位要求，然后提交朋友的简历，一般会是通过电子邮件的方式，并且填写 一张推荐的表格。之后HR会安排筛选和面试等等。如果被推荐的人成功进入公司，HR会在推荐人的工资系统中输入奖金数额，但是通常都会是三个月以后才能发 放给员工，因为要确认这个被推荐者顺利通过试用期。我听说过的有一个公司最牛的“人贩子”，一年里面推荐了4个人，其中有两个还是比较高的职位的，拿到过 五万多的推荐奖励，几乎接近一般职员一年的收入。

2. 构建你的人际圈子

上一节里我们提到过“物以类聚、人以群分”的道理，有不少的读者都说这个道理实在是忒浅显了：一个圈子里面的人当然是相互之间好办事了，但是我现在却 在圈子外面，就是没有办法去认识那些有能力的朋友，那我怎么办呢？我和外企的高层、中层，甚至底层都没有什么交往，要怎么样才能认识他们，进入他们的视线 呢？其实只要我们做一个有心人，生活中我们可以有各种各样的方法，去认识各种各样的人，关键在于你自己是否有那样的意识，并愿意为之付出努力。

外企中的职业圈子，往往都是通过同样的公司、或者同样的行业所形成的，比如说很多人熟悉的四大会计师事务所，普华永道、安永、德勤和毕马威，有很多人 在这些公司之间跳来跳去的，久而久之，当你问起某个事务所的合伙人的情况，大家基本上都很熟悉，都知道这人到底怎么样。而四大的很多人，当厌倦了重复的审 计工作，不愿意继续在四大工作时，就会进入各个外企的财务部门，做财务经理、财务总监或者CFO（首席财务官）之类的。于是，他们就形成了一个非常独特的 财务人才的圈子。

还有就是那些早期进入中国的外企，它们充当了企业大学的角色。其中一个非常典型的例子就是Motorola，摩托罗拉公司是非常早就在中国建立独资企 业的外资公司，从八十年代开始一直到二十一世纪，培养了各个岗位上一大批的人才，这些人，在离开公司之后又散落到各个不同的企业，其中还有一大批人后来到 国外读书或者经商，最后又回到国内。在国内大多数外企里面，尤其是通讯行业和高科技制造业，经常能能看到摩托罗拉人的身影。很多摩托罗拉的人离职的时候给 同事发的告别信里，都以“从摩托罗拉大学毕业”来形容自己的离职。摩托罗拉的企业文化，给这些离开摩托罗拉的人非常大的影响，以至于这些人离开以后还经常 组织活动，互相保持联系。前几年在上海的摩托罗拉离职员工还组织过一个BOM俱乐部，全称是“Because Of Motorola”俱乐部，他们经常组织离开摩托罗拉的员工一起在周末聚会和烧烤，交流工作的信息和一些个人的消息等等。

对于我们很多学生朋友或者职场新人来说，这样比较职业的圈子，可能还不是那么容易接触到，但也不是就没有机会。我经常在网上看到一些QQ群，是专门为 了加入某一家公司而建立的互助群，跟准备出国的人申请某个学校的群一样，这些群体，有的成员就可以因为自己的特别途径邀请到富有经验的职业人士加入做指 导，这样加入该群体的其他成员也就可以共享到资源了。这样的群体其实也可以说是一个初期的职业圈子，因为在这个群里面的人，基本上以后都还是会在一个行业 里面工作，而且各自也都会逐步成长起来，建立起线上线下的联系以后，将来也就会发展成为职业的群体。

还有一个目前比较小众的途径就是通过个人的兴趣、爱好。人，作为社会性动物，有着各种各样的需要，所谓千人千面。有的人工作之余喜欢打羽毛球、踢足球、 打篮球、打高尔夫等等；有的人喜欢摄影；有的人喜欢唱歌；还有的人喜欢户外活动什么的，这些都是个人爱好。无论你是百万富翁也好，亿万富翁也好，或者只是 学校里面涉世未深的快乐男生或超级女生也好，在爱好上大家都是平等的。业余爱好，就是一个很好的结交朋友的途径。比如很著名的绿野，是一个集合了很多喜欢 户外活动者的集体组织，这个组织里面有学生、老师、白领、企业老板、自由职业者，还有其他形形色色的人们。我认识的很多热衷于旅游和户外活动的外企白领都 参加绿野的活动，一起去登山，或者远足。每每跟他们聊起他们在绿野和驴友们的各种活动，他们都会说起在游历的途中，或者穿越的过程中，会和很多原来根本不 认识的人结下深厚的友谊，如果是一起经过了特别危险的冒险活动，比如徒步穿越峡谷或者沙漠之类的，那就更会成为非常信任的铁哥们。也许有的人会说这些活 动，大多都要求参与者具备很好的经济基础，其实也不全是这样，比如绿野也经常组织很多市区郊外的活动，并不需要很多的投入。如果你有某种个人爱好，可以找 到一群有共同爱好的人，那么这就是一个很好的圈子。但是，最为关键的一点是，你必须走出去，不断地结识新朋友。

对于一些不能够直接接触到的社会关系，还可以通过朋友介绍朋友的方式来获得。有一个广为人知的六度空间理论，常见的解释是这样的：1967年，哈佛大 学的社会心理学家米尔格兰姆(Stanley Milgram)设计了一个连锁信件实验。他将一套连锁信件随机发送给居住在内布拉斯加州奥马哈的160个人，信中放了一个波士顿股票经纪人的名字，信中 要求每个收信人将这套信寄给自己认为是比较接近那个股票经纪人的朋友。朋友收信后再照此办理。最终，大部分信件在经过五、六个步骤后都送到了该股票经纪 人。六度空间的概念由此而来。这个连锁实验，体现了一个似乎很普遍的客观规律：高度社会化的现代人类社会成员之间，都能够通过“六度空间” 而联系起来，绝对没有任何联系的两个成员A与B是不存在的。

虽然为什么刚好是六度、而不是七度或者别的什么，眼下仍然有争议，而且这些联系是否真的有效还是未知，但事实上的确有很多时候，我们生活中的例子可以 告诉我们通过朋友，通过朋友的朋友，我们可以认识更多的朋友，之后可以继续再认识新的朋友。微软曾经做过一个试验，Jure Leskovec 和 Eric Horvitz在过滤2006年某个月份的MSN短信时，利用一亿八千万名使用者的三百亿通讯息进行比对，结果发现任何使用者只要透过平均6.6个人就可 以和全数据库的任何一位用户产生关连。外企白领常用的一些网站，尤其是像MSN Blog、Linkedin、facebook或者Twitter之类的网站，更加是这个六度空间理论的一种验证。我曾经就惊奇的发现，如果有人想要得到 一个李宇春签名的照片，其实通过我的一个朋友就可以得到了，因为我的这位朋友在宝洁工作，而李宇春是宝洁一个产品的代言人，这个产品又恰恰是我的这位朋友 在负责，她经常要和李宇春一起出去做市场活动，所以获取一张签名照片是太容易了。

六度空间理论的价值，给我们提供了一个途径来接近我们想要认识的人，当然，这中间的各层联系都必须要是比较靠谱的才行，我们还需要通过自身的努力，让这些联系超越仅仅是只有“联系”的范畴，变成能够具有影响对方的影响力，才能真正在我们求职的道路上发挥作用。

综合而言，每一个圈子的存在，都是有一个最基础的条件，就是有共性，或者共同语言。我们如果想要发展自己的社交圈子，那就需要不断的提高自己，同时不 断地投入时间和精力来经营我们所在的圈子，只有这样，我们的圈子才能越来越大，同时我们的影响力也才会随着圈子的扩大而无限扩大。

3. 起点？终点？

我们的职业生涯是一个非常漫长的过程，我们这里讲述得更多的是如何进入外企，而且在这个章节里面我们提到很多时候我们有可能要通过一些曲线的方式来进入目标外企，这就是怎么样来选择最有效的路线以到达目标。

首先，我们需要了解目标企业的职位和公司的具体情况，并且多给自己几个基本上差不多的选择，比如说提到化工行业的外资企业，就可以有很多个目标公司的 选择，包括Dow（陶氏），Dupont（杜邦），拜耳，道达尔等等。同时还要确定自己进入这样的公司以后主要想做什么样的工作。确定了这些之后，我们就 需要开始制定一个计划，就是怎么样来弥补前面提到过的两个方向上的短板：一是个人技能上的，二是求职机会上的。

我一位好朋友的求职经历就是一个很经典的成功案例。她从东北一所大学的计算机系硕士毕业，然后到北京找工作。因为学校知名度比较一般，还是从外地来 京，而且她以前实习经验都是在民营企业，没有外企实习经历等多种原因，导致求职进程并不理想：投了很多简历到各个不同的知名外企，有IBM、微软、甲骨文 （Oracle）、Sun等等，都没有得到回音，一个面试机会都没有拿到。后来她就仔细分析了自己找工作时所面临的优势和劣势，同时把自己的最终求职目标 锁定在像IBM这样的大型IT软件企业，但当时并不能一步到位，立即就进入到这样的知名外企，因此，她为设计自己了曲线的求职路线：争取先进入到跟目标外 企有业务关系的公司。接下来，她就把眼光转向了很多民营企业，或者小软件作坊公司的职位，因为毕竟要先生存下来，才能在以后求得发展。于是，陆续就得到了 一些面试的机会，并获得了几个Offer。那么，在面临不同的offer时，她会怎样选择呢？

在制定自己将来的职业发展路线的过程中，她考虑了一个三年的计划，就是要在三年以内进入类似于IBM这样的知名IT外企。当时，她考虑到除了要在技能 方面提高自己以外，还有非常重要的：那就是求职机会上的准备。她研究了IBM对技术人员的职位要求，也研究了IBM的企业文化，为自己在接下来的两年里， 哪些方面的知识需要加强设定了明确的目标。另外一个方面，鉴于她当时在北京基本上没有任何的社会关系可以利用，她只能通过自己以后的工作来建立与目标企业 发生业务联系的圈子，于是，最终她放弃了提供最高薪酬待遇的一家小软件企业的offer，而选择进入了一家IBM的外包企业。

外包这个词，始于外企，在很多外企，员工有两种，一种是Regular Employee，还有一种称为Contractor，也就是正式职员和外包员工，外包员工也在这个企业上班，做着和正式员工差不多一样的事情，但是和公 司没有正式的劳务关系。他们的正式身份是另外一家提供外包服务的公司派驻到这家外企的员工。所以Contractor基本上不会享受到外企里面的各种福利 待遇，而且拿的工资通常都比正式员工要低很多。之所以有这种劳务形式的存在，是因为很多外企的正式员工数量是受到公司总部的控制的，并不能够用“将在外， 军令有所不受”的由头来随意增减。即便是总部，也不希望因为业务的增长或者衰减而大幅度的增减员工数量，所以很多外企都有这种非正式的员工。通过相对比较 稳定数量的正式员工和比较容易动态调整的不固定数量的外包员工来满足业务不断变化的需要。

在她当时所获得的offer中，虽然所选择的公司工资并不高，也不是她拿到的Offer中工资最高的一个，但是选择进入一个和IBM有业务关系的企业 做Contractor，这就给了她在未来可以有一个很好的职业发展机会，而这一点，就是有职业目标和没有职业目标之间的差别，如果有目标的话，在做决策 时，自然就会选择更加有利于实现个人职业目标的发展路径，即使短期内要辛苦一些、待遇低一些也没有关系；如果没有职业目标，在做决策时，也许待遇、工作的 舒适程度这样的因素就会成为工作选择的依据，而只有在多年以后，当我们回首往事的时候，或者事业遇到挫折反省的时候，才会发现，曾经不经意的选择，就决定 了我们接下来的人生路线。

那么，她做了这样的选择之后，到底发展得怎么样呢？在开始工作之后，她每天都在IBM的实验室里上班，有IBM的系统账号，可以查阅IBM的很多内网 资料，也可以学习IBM的电子版自学课程，也参加IBM工作组里面的很多会议，和美国、印度的IBM员工一起联系、探讨工作方面的事情。经过短短的一年多 时间，无论是她的英语能力还是对于工作方面的适应能力，都得到了充分的锻炼和提高，首先就弥补了技能上的很多差距。而在这段时间里面，她的性格和为人处事 也得到了与她合作的很多IBM正式员工的肯定。通过自己的努力工作，她还两次获得了季度的优秀员工奖励，并在IBM的技术网站上发表了多篇技术文章。因 此，当IBM再有招聘正式员工机会的时候，IBM的同事就热情地推荐了她。但是生活就是生活，并不是像小说中的那样美好：最后，王子和公主从此过上了幸福 美满的生活。而在现实社会中，是总会有遗憾的，她当时就遇到了很遗憾的情况：因为她当时的直接老板并不愿意把她招聘成正式员工，主要是担心骨干员工流失造 成Contractor员工队伍的不稳定，所以让她再等一等。她只好等，但是也并没有等多久，因为过了一段时间之后，同样是朋友的推荐，她获得了甲骨文 （Oracle）公司的offer，她顺利地成为了甲骨文公司的正式员工。

如果只是为了讲故事，应该说到这里就可以结束了，但是这是生活中的真事，所以随着时间的推移，接下来就一定还会有职业发展方面的其他事情发生。因为过 了两年，她又离开了甲骨文，加入了另外一家规模稍小一些，但是刚刚在中国建立研发中心的软件公司，同样还是一家美资外企公司，工资上没有太多的增长，那么 她为什么要跳槽呢？有两个方面的原因：一方面是因为她在甲骨文所做的产品，不是公司最核心的业务：数据库，而是其他的一些软件产品，而且，她没有什么机会 接触到客户，总感觉个人成长空间不大。另外一个方面则是因为她通过在IBM和甲骨文的工作，对于外企里面的职业发展和不同的部门之间的分工有了更加深刻的 体会，她觉得一个新兴的公司，应该可以提供更多、更好的职业发展机会。果不其然，她在新的工作岗位上获得了一些管理职责。而下一步，她会继续在技术管理的 道路上走下去。

正如在前面就经常提到的：找到一份好工作，不应该成为我们职业发展的终点，而是应该是另一个新起点。那么同样的，成功进入外企，也并不是我们职业发展 的终点，而是一个全新的起点。获得职业发展上的成功才是我们追求的终极目标，而进入外企与否，国企与否，民企与否，只是我们职业发展的不同路径而已，或者 说我们实现个人职业目标的不同手段而已。这一点，希望各位朋友能有清楚的认识：不要混淆了目标和手段之间的关系。

很多时候，在工作中的某个阶段我们会进入一个瓶颈期，觉得自己对当前的工作缺乏热情，在公司也学不到什么东西了，再呆下去简直是在浪费自己的生命，这 种状况，对于刚工作了两三年的新人来说尤其是这样。刚刚开始工作的人，往往热情会非常的高，在起初的一两年里面，学习和成长的速度都非常快，也就是我们常 说的学习曲线非常陡峭，这个阶段收获也是最大的。但是随着自己对手头工作越来越熟悉，学习的欲望和成长的速度会不断的下降，这就进入了一个平台期。在这个 阶段职场新人是最容易产生困惑的：一方面，自己对岗位上的业务已经熟悉了，平时驾轻就熟地就能够轻松处理，这是有的好的一面；另外一方面，不好的是自己能 够接触到的人和事都有一定的局限性，工作所能给自己带来的新鲜感和成就感都在降低，有些时候真的就是在机械的重复劳动。产生这种感觉的深层次原因在于我们 自身的感受：有可能是正确的，也可能是感觉上的判断误差。判断误差的出现是因为人体感受的主观性，比如说有过自己开车跑高速的人，都有这样的体验：当我们 长时间在高速行驶之后，突然进入市区，对速度的感觉经常会出现误差，那就是我们自己觉得速度已经挺慢的了，而实际上车速还是很高，这是因为我们的速度感觉 还停留在高速行驶的状态，没有完全脱离出来，即使相对于高速公路上的速度来说已经低了很多，我们自己觉得已经很慢了，但汽车的绝对行驶速度其实还是比较 快。所以同样的道理，当我们在经历了刚参加工作时的快速成长之后，速度逐步慢了下来，需要我们学习的东西也不那么多了，即使仍然在学习，在提升，但我们自 己的感受却很可能是觉得学不到什么东西了。当然，客观上，也确实会有些工作，技术含量偏低的，两年之后，就真的是没有什么可学习的了，完全是简单的重复工 作。这是需要我们分辨清楚的，因为这对我们到底是否要转换工作非常重要。而在这种状况下，想清楚自己的起点和终点的问题也变得更加紧迫，更加重要。

因为在职场中，我们经常会听到这样的真实故事：就是有的人自己在某个公司一直做了三年或者四年，后来觉得自己在这家公司实在没有什么发展前途了，然后 就离开了公司，找到一家薪水也许更高，发展机会貌似也更好的新公司从头开始。结果到第五年或者第六年，以前的公司里有了提拔经理的机会，于是，以前能力不 如自己的同事被顺利的提拔上去了，薪水也比自己在这个新的公司更高。这样的事情总在不断的上演，所以这世界上就有了很多抱怨自己命不好的“祥林嫂”。每当 有人在酒后向我抱怨自己又成为了受害者，抱怨命运不公的时候。我都会首先打断他们，问他一个最根本的问题“你的终极目标是什么？这两年你离自己的目标更近 了么？”如果他在这两年里面有进展，那么眼前是不是就当了经理，是不是就拿了更高一些的工资，其实并不重要，因为她知道自己的终极目标在哪里，知道怎么样 做才能有利于实现自己的目标！

《庄子》的第一篇是《逍遥游》，里面说：北冥有鱼化而为鸟。大鹏上青天，直上九万里，要从北海飞到南海，飞跃整个沧海人间。这就是大鹏鸟的终极目标。 在它飞的时候总会听到一些议论，一个是麻雀，一个是知了。知了说我也能飞，但我在草丛上飞，因为可以吃到小虫子，你看那么一个大东西它傻飞什么呀？麻雀说 我起飞的高度已经是极致了，那么大的东西飞那么高要干什么去呀？而大鹏鸟知道的目标是南海，所以在飞行的途中即使饿一点，累一点，也不觉得有什么难以接受 的。职场发展也是同样的道理，如果你跳槽是更有利于实现自己的目标，即使中间会有暂时的低潮，也不要紧，因为你知道自己离目标更近了。因此也就不会被外界 的纷纷扰扰所左右。而那些没有目标的人，就会今天为薪水多一点而激动，明天又为失去了自己原本可以得到的更好发展机会而郁闷。

做为一个职场人士，最害怕的情况就是温水煮青蛙，其意思很多朋友应该都清楚：就是把一只活青蛙投入到开水锅里，青蛙会立即就跳出来；但是如果把青蛙放 在温水锅里，慢慢地加温，则青蛙就会被煮死（当然，现在已经有好事的试验者牺牲了很多无辜的青蛙，证明了这个说法其实是编出来的，但说法本身还是有一定的 道理）。我们需要保持清醒，不断提醒自己：目前的工作是我们想要的吗？它离我们的职业目标是更近了吗？离开一个公司或者一个岗位与否的最重要的判断，应该 是这个公司或者岗位是不是离实现自己的职业目标更近？如果你没有什么明确的职业目标，那就要看是否能够提供进一步上升的空间和让自己获得更多的成就感。如 果上面问题的答案都是“NO”，那么我建议你该考虑换工作了，当然，另外一份要是能够带着你往你的目标继续前进的工作。

当然也有很多人说，换不换工作，是一个仁者见仁，智者见智的问题。有很多例子可以证明长期的在一家公司里面做下去，收获可以超过在不同的公司之间跳来 跳去。比如大家熟知的Jack Welch，还有接任他的Jeff Immelt，通用电气最近的两任CEO，基本上都是在一家公司“多年的媳妇熬成婆”。再比如中国惠普公司的前CEO孙振耀，也是一直在惠普公司工作。还 有很多国内的企业，这样的例子也非常多。但是同样的也有很多例子说明换工作，可以更快的让人成长。我自己的朋友里面就有这样的例子，他现在是一家很大的通 讯合资企业的CFO，七年以前他才刚刚加入普华永道会计师事务所，从一个Associate开始，做到高级审计师，然后到一家欧洲前十名的工业集团的中国 公司做财务工作，之后参与了多次不同的公司并购，最后作为合资方中的外方代表之一成为合资公司的CFO，如果他继续留在普华永道，虽说在收入上可能差别不 是很大，但是估计在职位上还会在基层经理的位置徘徊。是不是应该在同一个公司长期做下去？这应该取决于这个公司能不能够提供一个可持续发展的平台，这样的 发展是否自己想要的？

外企里职业的发展，可以说有止境，也可以说没有止境，说有止境是因为作为打工者，最多也就是能够发展到CEO或者董事长，最终也是职业经理人，而不是 企业的所有者；而说没有止境，是因为外企的圈子和不同的行业之间千丝万缕的联系，最后还能提供比职位本身更加有吸引力的东西，包括自己创业。所以说，职业 的道路，只有不断更新的起点，没有终点。

3. 找准你职业的起跑点

我之所以提到外企的推荐机制、以及如何构造自己的人际圈子，其实最重要的短期目的，就是为了自己将来进入外企牵线搭桥（当然，广泛的人际关系所带来的 正面效应，自然是远远超过求职介绍这样的便利）。根据我的了解，现在的大学生，很多人都是三手准备打天下，尤其是应届毕业生，他们是一边准备考研究生、一 边准备考GRE/TOEFL或者雅思，为出国打基础，再一边准备找工作。我每次被同学们问到：到底是该考研还是找工作的问题时，都觉得非常的无奈。之所以 有这种感觉，不是因为对提问题的同学有意见，而是对我们的大学教育，感到深深的担忧和无奈。很多时候，大学生面临着尴尬的境地，高考入学的时候热门的专 业，毕业的时候变成了冷门；大学里面学到的知识，外面的公司根本就用不上，工作以后还是要从头学起；同学们也不清楚自己的职业发展到底应该怎么走，自己所 学的专业到底是直接考研究生好，还是毕业工作几年以后再考，还是干脆就不需要考研究生；众多的考研培训机构不断地鼓吹研究生的重要性，可是很多同学研究生 毕业后才发现自己多学了两年之后，职业大道路反而越走越窄了。同学们的这些困惑，根本就无从获得解答，因为大学校园里面的老师们，职业顾问们，自己就没有 丰富的职场经验，他们又怎么解答同学们的疑问呢？

在这样的现状之下，我一般都会问这个同学，是不是喜欢学术？如果喜欢学术研究，不止是要念研究生，更要念博士生，当然了，所选择的专业也自然要有深入 研究之必要才行；如果不喜欢，那么就下定决心找工作吧，因为对于很多专业来说，念研究生的最大功效就是多花钱以推迟就业，但是如果在研究生阶段学的东西仍 然没有什么实用价值，最终的就业可能会更难，这还没有计算几年光阴的时间成本，前面有过分析，这里就不细述了。

那么，